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管理人才的评估标准 作者: 李峰 上海人才有限公司 风里（李峰） 上海人才有限公司副总裁 管理咨询及测评事业部总经理 （本文整理自李峰博士在财智鼎信——彼得?德鲁克论坛之21世纪谁来管理中国企业——经理人的评估与选拔上的演讲，时间：2004年3月5日，地点：南京古南都饭店） 各位朋友大家好！ 先说说我自己。我的经历比较简单，做过记者，也做过学者，现在我对自己的定位是企业内创业者（intrapreneur）。我的任务是消灭怀才不遇，这是我的理想。要消灭怀才不遇，就一定要对人才实施有效评估，这也是我今天讲的题目。 我想先从四类代表性的人才开始说起。大家可以先跟着我来想象一下四类人：第一类是创业者，各位不妨对号入座，看看谁是创业者？第二类是经理人，在座的经理人一定不少；第三类是销售，我指的是专业的销售代表，不是占柜台的销售服务人员；第四类，专业技术人员。这里身份可能会有重叠，你有可能三者都是，甚至四者都是。创业者，提供就业机会，养活好多人。创业者创造价值，所以社会才会给他们回报，大家觉得创业者数量少，那是成功的人少，失败的人多，其实优秀的创业者还是很多的，失败的不等于不优秀。专业技术人员好的也很多，而且也很容易培养。 最少见的是哪种人才？一种是经理人，另一种是销售。这两类人才真是十分短缺，优秀的更少见。今天我们只专注于这四类人才中的一类――经理人的选拔。经理人虽然属于稀有动物，但是我要告诉大家一个好消息：目前优秀的经理人和平庸的经理人在薪资上没有什么大的差别，好的经理人并不比平庸的经理人要求得多很多。对于一个企业，只要你会选人，你可以用同样的价钱，找到非常棒的经理人为自己工作，这就是竞争力的所在。有人曾说过什么是最好的竞争战略，他的答案我非常赞同，那就是找到最优秀的职业经理人，让那些平庸的经理人为竞争对手效力！ 实际上，找人是一件很简单的事。今天我在这里说起来可能会更简单，无非是看人的能力。我做的业务就是为企业找管理人员。至于自己的企业需要什么样能力的人，每个企业都有自己的标准，有的人感觉说不清楚，但心里面还是有标准在的——有的企业甚至有自己的资质模型。我总结下来，这些模型其实有很多类似的地方。那么，是不是有一个放之四海皆准的资质模型呢？有人说有，有人说没有，而今天我的答案是：有！这里有10个标准，非常重要。 看一个职业经理人好不好，虽然我们有时候又是业绩考核，又是平衡计分卡，但很多时候并没有真正解决问题。比如现在人们习惯看业绩。问题是看业绩得出结果很慢，比如你请了一个职业经理人，用了他一年，等到他业绩不行了把他请走，这时候给企业造成的损失已经很大，有人估计是年薪的3倍或5倍，有的也可能是7倍或8倍，总之，你找错人了。而且看业绩说容易很容易，说难又很难。说容易，其实老板心里很清楚手下哪个人干得好哪个人干得不好。就一个标准：看他是否有助于你实现你的战略目标。不管是大目标还是小目标，他帮了你，他就是好样的，他帮了倒忙，那他就不合格。说复杂，比如有时候一个人你认为他很有才能，可就是不出业绩，你怎么办？有的人才能不怎么样，但是他的业绩很好，这又是怎么回事儿？其实，业绩要受很多因素的影响。不同地域的市场结构不一样，比如通用汽车，在中国卖的不错，但是在欧洲卖得不好，如果你用统一的标准来看，对经理人就不公平；不同产品市场结构也会有不同，比如一个药品和保健品，可能药品就卖得很好，保健品卖得不行，这时候你用同样的标准来衡量两个经理人，也会有问题；还有可能，一个经理人他的前任用了几年的时间做了很多的铺垫工作，但是效果还没来得及显现，他一上任，马上立竿见影，成为传奇人物……所以，我们看一个职业经理人还是看能力比较保险。 实际上，经理人有许多一样的因素，不管是中层还是高层，不管你是管理一个国家，还是管理一个三人团队，你的压力其实差不多，对你能力的要求也差不多。如果说有什么区别，可能高层管理者的组织水平上的能力要求高一些，中层管理者的要求低一些。和创业者不一样，管理者都要管一群人，通过这些人实现一些目标，他有一个老板，很多他需要具备的能力，老板、创业者并不需要具备。让我们看一看我经过多年的研究、咨询、管理，所得到的职业经理人的十个能力要素。我比较了十多种管理资质模型，我发现他们都差不多，只是用不同的标签、不同的术语，实质内容都是大同小异，我把它们归纳为十个品质四个层面。如果你想成为职业经理人，你就要用这些品质来要求自己。如果你是创业者，想要雇佣好的职业经理人，你就要拿这些品质来要求别人。 那么这十个品质具体有哪些内容呢？ 第一个品质是“决断”，第二个是“目标手段思维”，也有人叫“战略思维”，第三是“追求卓越”——这三点我们说的是“掌舵”的层面。 第四是“设身处地”，主要是指理解他人的能力，第五是说服“感召”，说比做重要，做领导的什么事都自己做，那也不是一