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　　图书馆工作人员职责的问题与对策论文（共2篇） 　　 第1篇：大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策 　　在当前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆自身发展提高的需要。将绩效考核引入大学图书馆，不仅是提高大学图书馆管理效率、改进工作的重要手段，也是图书馆工作人员职责改善工作及谋求发展的重要途径。因此，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提高工作人员的积极性，提高图书馆的整体工作绩效。但是，据调查，目前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核”——年终考核。考核过程基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，甚至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析目前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改进措施。 　　一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵 　　绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。 　　大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及服务对象的各种反馈等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。通过对图书馆工作人员实施绩效考核，可以达到对图书馆工作人员进行管理、监督、指导、教育、激励和帮助等作用，从而促进图书馆各项工作的顺利进行。 　　二、大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题 　　对大学图书馆工作人员进行绩效考核，目的是为了鼓励先进、鞭策后进，充分调动每一个工作人员的积极性、创造性，使图书馆工作纳入到一种严格依照制度管理的良性循环轨道，从而使其成为文明、高效、优质的服务示范窗口。但是，据较广泛的调查发现，很多大学图书馆的绩效考核制度不健全，流于形式，不仅没有达到预期的目的，反而使大学图书馆矛盾重重。对照人力资源管理理论，目前大学图书馆工作人员考核工作中普遍存在的如下几个问题。 　　（一）对绩效考核的认识存在问题 　　对绩效考核的认识会影响绩效考核的实施和效果。绩效考核的实质不是为了一个公正的考核结果，而在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的。因此，大学图书馆绩效考核的目的应该是充分调动图书馆工作人员的工作积极性，通过图书馆工作人员的不断发展，提高图书馆为教学和科研服务的能力，更好地为广大师生服务，而不仅仅是对图书馆工作人员进行评价。根据现代管理思想，考核首先是对管理过程的一种控制。考核的结果除了用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配外，更重要的是通过考核结果的反馈提升员工绩效和改善组织管理。然而，目前许多大学图书馆对绩效考核的认识存在问题，影响了绩效考核的效果。例如，很多大学图书馆将绩效考核定位于年度评优评先，给考核者和被考核者造成了心理错觉，造成图书馆工作人员争优争先。 　　（二）评价主体的确定存在问题 　　目前，许多大学图书馆将全馆工作人员作为评价他人年度工作的主体。由于图书馆各部门工作性质、工作内容等具有较大差异，并不能保证评价主体对评价客体各方面有充分的了解，即使经过客体述职，往往也只能是一面之词，或由于个人表达能力相对较弱等客观原因而未能将其平时扎实的工作作风和突出的工作业绩表述出来，从而造成评价的片面性。 　　（三）考核指标不明确 　　许多大学图书馆将岗位职责等同于考核指标，明确了各岗位工作内容，但对每项工作的具体要求却很含糊甚至缺失，导致最终考核缺乏依据。况且，在很多大学图书馆实行的是年终考核，在年终考核过程中，图书馆工作人员的年终总结就德、能、勤、绩四个指标由个人进行描述，又没有具体的等级指标，只停留在定性描述上，很难区分每一个人的业绩情况，难于排定优劣等级和次序，往往是你好我好大家都好，干好干坏或干多干少一个样，造成了考核的形式化。从表面上看，是考核个人业绩，但从深层分析，整个年终总结考核实际上是考核每个人的人际关系。 　　（四）考核方法存在问题 　　许多大学图书馆的考核往往偏重于民主测评、查看资料等静态考核，考核方式以填写表格为主，而缺少实地的、跟踪的动态考核过程，以至于平时工作中出现的某些不良现象得以延