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导游地位和作用 我国导游队伍现状 我国导游队伍建设与发展的当前主要症结如下 (一）导游队伍急剧扩张，人员素质下降，中、高层导游人才流失严重 从业人数的剧增最直接的负面影响就是导游队伍整体素质的下降，具体表现有 １．导游准入门槛过低，致使导游员综合素养降低。 ２．导游年龄结构与等级结构的不合理，是影响导游队伍建设的重大因素。 （二）导游薪金制度不规范成为众多旅游问题产生的根源 (三）管理与在职培训手段单一，导游职业素质下降 几个现象也不容忽视的： 1．无证导游仍然大量存在，尤其是景区，严重干扰了导游市场的规范和建设。 　　２．由于管理措施的不力，导游服务质量差而引起的投诉量有上升趋势，质量监督部门则多以罚款与扣质量保证金了之。 　　３．导游在职培训很少甚至无，导游综合素质下滑严重，有的知识老化厉害，不能满足市场的需要 （四）导游用工制度不健全，使导游缺乏企业归属感，从而缺乏职业再投入的动力 二、加强导游队伍建设的几点建议 （一）进一步扩大导游队伍，提高从业门槛，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质 二）加强行业考试管理，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质 三）完善导游队伍在语种上的分布 （四）建立合理的导游薪金制度，创造良好的用人环境 建设优化导游队伍，防止人才的流失，关键要改革现行的导游薪金制度。 　　导游是一项专业性很强的职业，从事导游的职业成本也是较大的，他们是我国社会主义事业的广大劳动队伍的一员，所以，导游的辛勤付出应该得到认可，同时也应该获得必要的报酬，具体做法可以如下： 　　１．确立导游底薪制，以保障导游的基本生存权利。导游为游客之师、之友，在旅途之中能遇着一个优秀的导游，常会有听君一席话，胜读十年书的感觉。但只要一听说导游有得回扣，拿小费就难以容忍。可从没有人设身处地的想过：我们能容忍一个蹩脚的歌手仅凭一首不入流的歌曲演唱拿走成千上万的出场费，却不能给一个尽心尽职的导游最基本的酬劳呢？呼吁全社会来认可导游的劳动，旅行社也应将导游费单列，计入组团成本之中。笔者根据多年的调查分析，以导游的等级为收取导游费的依据，提出如下全国参考价（一个团队9人计算）：初级导游费为200～300元/天；中级为400～600元/人；高级为800～1000元/天；特级为1200～1500元/天，（不同旅游区可适当调节），还可根据导游的实际工作业绩实行奖励，以此激励导游为游客提供更多个性化服务。要为导游办好各种劳动保险，消除他们的后顾之忧，这也是培养人才，爱护人才的一种表现，旅行社可试将导游的津贴、提成明朗化（仅限于企业内部），规定合理的比例，集责、权、利于一体，高薪养廉，从而留住人才并促成队伍的快速成长。 　　２．设立导游委托管理制，树立导游的企业归属感。我国导游员是我国劳动群体中的一员，导游工作是社会分工的一种，他们要有自己的管理分工体系。我国的现行的导游管理体制与是行政部门的集中指导下的企业或自由职业状态。这种松散式的管理是导致当前导游队伍建设出现弊端的主要原因。因此，建立科学而系统的导游管理模式十分必要。借鉴最前沿游管理体系，“第三方代理法人”导游管理模式是非常适合中国的国情的。所谓的“三方法人制度”即把旅游者作为第一方，即委托方，把服务的经营方（如旅行社）作为第二方，导游的法人机构（导游公司）作为第三方。使履行导游服务的行为成为一种法人行为，他们之间的关系是一种法人——法人的关系。在这一关系之中，旅游者仍是旅游活动的委托方，旅行社则是服务的代理方，旅行社是通过和第三方代理法人组织——导游公司选择职员——导游去完成旅游服务。也就是说，在这种新的委托代理关系中，导游不再直接受雇于旅行社，而是通过第三方法人组成的公司对旅行社进行双向选择，从而使业务往来建立在法律关系之上。如此，导游的管理就走向专业化、规范化与法制化，社会导游也得益于这种管理模式，有了自己的家——导游管理公司，树立起他们的企业归属感。 　　３．认可导游行业的职业资格是加强导游行业管理的另一重要内容。导游是集脑体为一身的高智能、高强度的工作。新中国建立以来，劳动人事部门从来就不曾认可导游从业职业资格——职称。这不能不说是历代导游的隐痛。虽然行业主管部门多次和劳动人事部门协调交涉，未得其果，不得（下转第54页）（上接第73页）已出台了等级制度。但却始终没能取得和劳动人事部门其他职称通转的权利，严重挫伤了导游从业的积极性，这也是导游人员不想过多进行职业再投入与中、高级导游流失的重大原因之一。笔者一朋友为中级导游，37岁时转行入高校教书，由于职称不能通转，一切从头开始，和刚毕业的学生一样为教育战线的初级员工——助理讲师，每谈及此事，郁闷不已。关注导游的职业资格待遇，应该成为社会的热点之一了。 　　４．明确导游工作集体的责、权、利，避免旅游责任事故导游一肩挑的现象。导