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简要研究电视台人力资源管理存在问题及对策摘要：当前，人力资源管理已成为电视台经理人员的一个热门话题，各个电视台中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高电视台的经营绩效。对我国电视媒体而言，人力资源管理尚未起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门的政策都在限制着电视台大刀阔斧地进行人事改革。 关键词：电视台;人力资源管理;问题 一、中国电视人事管理存在的四个现象 1、机制改革滞后，聘用人才流失。电视台作为事业单位，其人事管理部门没有进人权，用人需要上级人事主管部门的审批。随着电视事业的飞速发展，原先核定的人事编制已远远不能满足电视节目生产、经营、管理的需要。聘用制的推行解决了电视台一时用人之急，由于长期受计划体制和传统发展模式的制约，我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端，高素质人才以聘用的方式引进，对于改善电视台员工的知识结构，适应电视业高速发展是非常必要的，也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。但如何在机制上留住优秀的聘用人才显得至关重要。 2、制片人制难以真正推行。电视节目特别在电视台内部栏目生产推行制片人制已成为各电视台栏目管理的基本模式。制片人制确立了栏目作为单独的制作单位，使节目生产决策环节大大减少，对市场反应更加快捷，同时制片人还被赋予很大的人事权和财权。在栏目内，制片人享有人员的录用、进出、岗位分配、待遇设定等权利。这有利于制片人合理配置栏目内部资源，调动有限的人力、财力来做好节目。在栏目内人员能上能下，能进能出，收入能高能低，这种动态化的管理，使每个工作人员形成一种良好的竞技状态。但由于新旧体制并存，真正意义上的制片人制在多数电视台仍难以推行，人、财、物支配权及配套机制不能及时到位。当前有三个问题需要解决: （一）制片人的选聘，制片人的素质问题尤为重要。如何确定制片人的素质标准，通过公平、公正、公开的竞争机制，让真正德才兼备的优秀人才脱颖而出，走上管理岗位是制片人制推行的关键。 （二）制片人责、权、利的明确。制片人应承担多大的责任风险？制片人的权限在栏目运行中如何体现？制片人的利益应如何以量化的形式来明确规定？这是制片人制建立的根本。 （三）打破台——部门——制片人三级分层、栏目设在宣传部门的管理格局，取而代之以频道总监——制片人两级管理新格局，使频道（台里）对栏目管理的中心环节减少，使制片人的人事权、财权、节目策划权、制作权等权利得以真正实现，这是尤为重要的一环。当前在两台合并的形势下，专业频道管理模式的建立应充分考虑这一现实问题。 3、播音员、主持人管理引进存在误区。播音员、主持人作为电视台的“门面”和形象代言人，是电视台特殊人才。各电视台都把优秀主持人的遴选作为人才引进的一项重要工作来抓，这从近年来举办的“朵而”女性主持人大赛、“荣事达”杯全国主持人大赛以及北京广播学院播音系毕业生抢订风中可见一斑。当前的现状是:电视台急需的名主持太少，一般主持人太多;从各种大赛中或地方电视台千方百计“挖”过来的主持人一调到台里马上黯然失色，缺乏一种让播音员、主持人优胜劣汰的竞争机制和发展环境。 4、领导干部老龄化，中青年骨干积极性难以发挥。长期以来，电视台作为事业单位，干部任免与政府机关和国有电视台一样带有明显的行政色彩，岗位职责、薪酬分配与行政职位紧密相连。中国电视经过42年的发展，一个不争的事实是领导干部明显老龄化，中青年业务骨干成为电视台发展的生力军。但由于机制的原因，为数很少的走上领导岗位，长期以往，必会造成人才流失和工作积极性难以发挥。因此调动中青年业务骨干的积极性应成为电视台机制改革的突破口。 二、电视媒体人力资源管理的难点 从人力资源管理角度来讲，电视媒体有两个方面的问题需要解决:一是理念，二是体制。 国内电视台来说，由于受长期的行政事业单位管理模式影响，人事部门和主管领导大多还没有形成人力资源管理的概念，很多人认为人力资源管理是西方电视台管理理论，与中国国情存在很大的现实反差，中国的广播电视管理体制是高度计划管理体制，特别是人事管理，从计划体制下的人事管理转变到符合现代电视台制度先进的人力资源管理有许多观念需要转变，其中最根本的一条是对人力资本的认识。我们知道，资本是能带来剩余价值的价值，对人力资源实行有效开发，转变为人力资本是电视媒体实现持续发展的保证。 在机制上，电视媒体面临五个问题: 第一、是因岗设人还是因人设岗。无论人事管理还是人力资源管理，核心问题是人和事相匹配的问题。过去电视台的进人主要由毕业分配、部队退伍、机关调动等几种渠道，人员配备不是按照市场规律，人和事不相匹配问题非常严重，可以想象，在一个组织内部，如果一个不恰当的人来承担某项工作