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“以人为本”教师管理体制改革探究 “以人为本”教师管理体制改革研究 在高校对教师的管理问题中，矛盾之处主要表现在职称评定、科研问题上。关于职称问题的表述，大概是以下几个方面： 　（1）高校教师职称指标不足，许多“够格”的教师没有晋升的机会。 　（2）职评有潜规则，大领导先评、中层领导再评、小领导后评，到了老百姓，有关系的就托人找关系；关系硬的，领导就年年为谁制定有利的条款，还美其名曰修改不合理的评审制度，更可怕的专家打分，送礼打的分高，严重打击了教师的积极性。 　（3）年轻教师职称低，待遇差；因为职称的差异，工资差别很大，严重影响了广大教师的积极性。 　1 建议有关部门考虑尽快改革，完善职称评定机制调整教师工资 　降低职称工资的差距，增大教龄工资，在工资中增加业绩工资、增加岗位工资。也像公务员一样，职务和职级并行，在职称评定方面，应该把够条件教师让学校都提交到省教育厅，有省教育厅根据各地指标直接评选优秀的教师，这样相对公正公平，减少和避免评选教师所在单位的腐败，从而提高教师工作的积极性，国家尽快实现行政与教师职称评定分开，实现评聘分离，这对稳定教师队伍和促进社会公平、和谐，意义重大！河南发展至今，还是止步不前。对于已有职称的教师，工资待遇要实现能上能下。在中国，对于大多数人，一旦评上教授，就开始不干活，或者少干，拿着教授的工资，干得是助教或讲师的活，这在中国很普遍，由于目前职称工资差异太大的现状，严重打击了广大教师的积极性，在全国各地取消职称工资的呼声日益高涨，但是取消职称工资又是不可能的。 　（1）制定和改革职称工资的人基本上是中国高官阶层，他们大多都是既是官又有职称，改掉他们自身的利益是非常难的。 　（2）目前还没有新的一个公平公正的职称评价体系来代替旧体系，所以只能完善职称工资。首先对于绩效工资部分，我建议采取如下措施：不管任何职称的工作人员，年终要有严格的考核，（1）教学任务要有课时限制，完成多少课时为基本项，超过多少课时为超额项，超的越多，课时费越高，既课时的划分要分4各等级，等级越高，课时费应该越高。在评教方面，学生评教越好，工资越高，把评教分为四个等级，优秀，良好，及格，不及格等，不同的等级绩效工资应该有所不同，科研上，文章课题申请或发表的档次越高，不仅科研经费要高，而且绩效工资也要高，也应该把文章分为四个等级，校报或省级刊物为一个等级，一般CN为第二等级，一般核心为第三等级，专业核心为第四等级，Ei，CI为第五等级。等级越高绩效工资也应该越高。课题也应该一样，也应该划分校内课题为第一等级，市级课题为第二课题，省级课题为第三课题，国家级课题为第四课题。在评奖方面，不管任何奖项，只要与教学、科研挂钩的也应该分四个等级，校内、市级奖项、省级奖项、国家级奖项，奖项越高，绩效工资越高，在社会评价方面，也应该根据不同的影响决定不同的绩效份额。对于助教、讲师、副教授和教授，每年考核标准应该有所不一样，例如，课时量有所限制，文章对于副教授来说，必须是核心刊物，正教授应该发表专业核心，对于课题来说，也是一样，副教授、教授应该具有省级课题，对于完不成任务的老师，任务完成到那个档次，当年的绩效工资就按那个职称发工资，对于低职称的教师，任务完成到那个级别的档次，绩效工资就按他所完成的那个档次对应的那个职称发绩效工资。只有这样，才能提高广大教师的积极性，实现部分职称工资能上能下，这对每个档次职称的教师都有促进作用，另一方面，对于那些靠关系没有能力的高职称教师，即使你侥幸评上高级别的职称，由于你能力有限，年年完不成任务，就是评上高级职称，你也拿不到高级职称的工资待遇，这样会让那些有能力的教师脱颖而出，只有有能力的教师才能评上高级职称，那么以后评高级职称的人就减少不少，大大提高了社会公平。 　2 科学研究已经成为高校创新最主要的平台 　近年来，越来越多的项目被列为限项申报。这种限项申报虽为上级单位减轻了许多负担，但严重影响了以人为本教师的发展，首先，它可能淘汰了真正有创新性的科研项目，违背科研的初衷。科研项目限项申报易滋生科研腐败，导致不公平竞争，项目限项申报，存在一个分配指标的问题。这个指标分配的权力主要集中在行政部门的手里。首先，内部人控制和瓜分科研资源。进行暗箱操作、灰色交易。有的课题就是不限报，不管你写得怎么样，不找关系、就批不下来，其次，不同的个人或团体为了争取某种稀缺资源而分别向控制人行贿。高校在评审过程中，有部分项目往往不是由于项目科研水平的因素而被专家评审为优秀。而真正优秀的项目由于评审过程中的科研腐败被淘汰，基本就没有公平的机会参与上级的专家评审。由于限项申报，导致了高校教师之间的不公平竞争，科研项目限项申报变相打击了教师申报项目的积极性，高校科研实力难以加强。其次、科研项目中高额费用成了某些部门的敛财工