对高科技企业技术创新型人才实施自助式薪酬模式的探索.pdfVIP

MANAGEMENT·管理视角——■一 对高科技芷业技求创新型人才 实施自助式薪酬模式昀探索 文／王艳子 一 、 高科技企业技术创新型人才的界定 间无法估算。由于技术创新型人才的工作主要是思维性活动，劳 1．高科技企业的内涵。高科技企业是指在当前代表社会发 动过程往往是无形的，而且工作没有确定的流程和步骤，有时他 展方向的前沿技术领域内，具有自主开发的技术创新能力及生 们为了保持思维的连续性，不仅节假日需要加班加点，甚至连正 产经营活动的企业。与传统企业相比，高科技企业具有一些显著 常的睡眠时间都不能保证。因此，对他们的工作过程的监控既没 特点：①产品拥有尖端技术；②优先考虑研究和开发；③高频率 意义，也不可能。③工作压力大。他们在接到新的任务后，必须全 的大量创新；④研发人员流失率高；⑤竞争压力大，企业成活率 力投入到 工=作中去，以便于尽早研发出新产品，在激烈的市场竞 低。 争中占有优势。这种压力还来自于研发小组之间、研发小组内部 2．技术创新型人才及特点。技术创新型人才是指那些既具 成员之间以及整个专业领域内的压力。④就业之前的人力资本 有广博的专业科学技术知识，又了解市场需求，专门从事将科学 投入较多，而且为了适应科学和技术的发展和开拓新的研究领 技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。高 域，需要不断进行知识更新，继续进行人力资本投资。⑤鲜明的 科技企业的技术创新型人才与一般员工在工作及心理特点上有 独立性和自主性。由于他们拥有知识资本，从事创造性劳动，希 很大的差别。具体表现在：①具有较高的学历和专业素质，主要 望拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作过程中的自 从事脑力劳动，智力含量高。②工作过程难以直接监控，：C作时 我引导和自我管理。 2008·3经济论坛 95 ■—■■●管理视角·MANAGEMENT 二、高科技企业技术创新型人才现行薪酬模式存在的主要 的设计，从而影响技术创新型人才的薪酬元素组合，进而产生不 问题 同的激励效应。可以采用访谈法，与技术创新型人才进行面对面 1．薪酬结构不尽合理。在员工总体薪酬构成中，固定薪酬 的沟通，了解其需求偏好，以便获得最直接最真实的资料。也可 所占比例很高，过分注重保健性薪酬，而真正起激励作用的激励 采用问卷调查的形式，设计相关问题来得到技术创新型人才的 性薪酬所占比例不足。 个性化需求信息。将调查收集的信息进行系统的分析，形成规范 2．薪酬激励机制缺乏创新。在高科技企业中，主要实行的 的分析报告，帮助高科技企业和技术创颓型人才对期望和现实 是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，除非职务上升，否 的差距进行量化，并随之调整解决方案。 则无论绩效如何，工资也难增长。同时激励缺乏针对性，缺乏个 (2)进行薪酬元素的定价。薪酬元素的定价应该在技术创 性化的薪酬激励。而根据马斯洛的需求层次理论和技术创新型 新型人才的个性化需求调查的基础上，根据薪酬元素在调查中 人才特点，技术创颓型人才的需求主要集中在尊重和自我实现 反映的重要性程度，给各薪酬因素赋予不同的点数，并建立点数 的需要上。 与货币的对应关系。这样就把各个薪酬元素进行了量化，其报酬 三、对高科技企业技术创新型人才实施新式的薪酬激励模 就以点数的形式表现出来，最后根据积累和消费的点数之差反 式——自助式