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强化理论基本原理 激励在管理中的作用人人皆知，但是如何使激励有效，却使许多富有经验的经理也挠头。从经济学的逻辑看，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。在这些前提下，管理学家们提出过很多激励理论和模型，其中斯金纳提出的“强化理论”至今仍然具有重大的理论和实践意义。 强化理论的激励原理 斯金纳认为，激励涉及到以下两种反射过程：S（刺激）→R（反应）和R（反应）→S（刺激）。从而补充和丰富了此前心理学家提出的行为反应模式。 所有的行为主义者都注重刺激和反应的关系。在斯金纳之前，人们一般看到的是“刺激→反应”模式，也就是关注那些引发行为的刺激。这种刺激能使行为者产生反应，所以具有激励作用。但这种激励不一定有效。因为这种模式是先有刺激，后有行为，行为者得到刺激不见得会产生相应行为。“有钱能使鬼推磨”，而拿了钱的鬼不见得会去推磨。这种模式下，刺激对其后的行为无法形成有效的制约，而且具有被动性。所以，在现实中依据这种模式进行的激励，往往不尽人意。很多管理者都会遇到这种困境。例如，不发奖金不干活，但发了奖金不见得就有积极性；没钱的时候觉得有了钱就一切好办，有了钱才发现钱也不是万能的。 鉴于上述激励模式的缺陷，斯金纳提出了“反应→刺激”模式，也就是关注行为结果给行为者带来的刺激，由此而形成了他的强化理论，这正是斯金纳对管理学贡献最大的地方。按照这一模式，激励不能局限于行为前的刺激，更重要的是取决于行为后的结果。换句话说，激励来自于行为后果的强化。某种行为出现后，如果会带来具有强化这种行为的后果，反复持续，就能使行为和强化之间形成很强的相倚关系，这样，管理者就可以通过强化来调节这种行为。管理者可以调节强化物的种类、频率、强度，但归根到底，激励作用是由被管理者的自身行为产生的，从而使强化对后续行为形成有效制约，而且具有主动性。例如，能不能拿到奖金，不是由头儿说了算，而是由自己的行为决定的。管理者的作用，不在于直接给被管理者提供刺激，而在于调整行为和强化物之间的相倚关系。 斯金纳认为，即使对“反应→刺激”模式而言，也需要区分外部环境的强化和行为本身的强化。一般来说，在行为发生后的强化有两种：一种是强化的内在相倚性；另一种是强化的外在相倚性。所谓强化的内在相倚性，是指行为本身的结果所产生的强化效应；所谓强化的外在相倚性，是指行为发生后来自外部的强化效应。比如，一个研发人员，他的某种新发现会使自己沉浸于这种发现之中，甚至为之探根究底而废寝忘食，这里表现出的是内在相倚性。而这种研发人员的行为，也会得到上司的表扬或者同事的赞许，没有这种行为就得不到相应的表扬和赞许，这里表现出的是外在相倚性。在管理活动中，这两种相倚性所形成的激励都应该予以重视。 斯金纳之前的激励，往往着眼于对激励对象提供刺激物，甚至会对刺激物的大小多少斤斤计较，但是，却不太重视刺激物和激励对象行为后果的关联。这样，很容易使激励失效，或者使激励的作用扭曲。这种所谓激励，不能有效地建立强化的外在相倚性，更谈不上形成强化的内在相倚性。所谓外在相倚性，强调的不是刺激物本身，而是刺激物和行为后果的联系。如果外在刺激和行为后果没有关联或关联度不大，那么，这种外在刺激就不能促成有效的后续行为。例如，人们往往重视报酬的高低，但如果报酬和当事人的努力没有多少关联，不论报酬的高和低，都无法起到激励作用。在这种情况下的高报酬，会使当事人对付酬者形成感恩心理或依赖心理，但不能调动积极性。更常见的情况是，管理者由于激励措施不当，会建立起错误的外在相倚性。例如，以完成定额作为付酬依据，这样，完成定额和得到报酬的外在相倚性建立了，然而这种相倚性却割断了工作质量和报酬的联系，员工的后续行为就很有可能只管数量不管质量。再进一步，如果把质量和报酬也关联起来，这样，外在相倚性不再发生偏差，但是假设没有内在相倚性，员工依然有可能仅仅追求表面的质量而忽视内在的质量。所以，还需要有员工自己对质量的认可程度和追求力度，形成内在相倚性。外在的赞许和期盼的目光，都会对内在相倚性的形成起到或大或小的作用。管理者最需要警惕的是，本意是为了建立符合管理者意图的外在相倚性，但采取的刺激手段却破坏了或妨碍了和其匹配的内在相倚性。在现实中，有些管理者采取的刺激手段，往往会鼓励弄虚作假、蒙混过关，就同这种相倚性的不匹配现象有关。 强化物及其分类 强化作用离不开强化物。所谓强化物（reinforcer）不一定是实物，也可以是行为、表情等等。只要在某种行为之后，这种行为本身或者由它带来