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第一章 人力资源规划 　　企业人力资源规划的作用:1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致. 　　企业人力资源规划的环境: 　　(一)外部环境[1经济环境{经济形势; 劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素]; 　　(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统] 　　制定企业人员规划的基本原则:1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则. 　　制定企业人力资源规划的基本程序:1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施.5人员规划的评价与修正. 　　企业各类人员计划的编制：一 人员配置计划;二 人员需求计划;三 人员供给计划;四 人员培训计划;五 人力资源费用计划;六 人力资源政策调整计划;七 对风险进行评估并提出对策。 　　人力资源预测：预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。 　　人员预测包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。人力资源需求预测——就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来，预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法，但任何技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。 　　人力资源需求预测的内容:1企业人力资源需求预测;2企业人力资源存量与增量预测;3企业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测.人力资源预测的作用:1对组织方面的贡献(满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求提高组织的竞争力人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡献(人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据有助于调动员工的积极性).影响人力资源需求预测的一般因素：1顾客需求的变化(市场需求);2生产需求;3劳动力成本趋势(工资状况);4劳动生产率的变化趋势;5追加培训的需求。6每个工种员工的移动情况;7旷工趋向(或出勤率);8政府的方针政策的影响;9工作小时的变化;10退休年龄的变化;11社会安全福利保障。 　　人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下：一、准备阶段(1构建人力资源需求预测系统;2预测环境与影响因素分析[常见的环境分析方法如下：SWOT分析法竞争五要素分析法];3岗位分类;4资料采集与初步处理)二、预测阶段(1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符号职务资格要求;3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果[现实的人力资源需求量]4、对预测---5—6--);三、编制人员需求计划。 　　人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下原理:1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理. 　　人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量预测两大类。 　　定性预测——主要有1经验法(经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。)、2描述法(是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设)3和德尔菲法(又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。一般分四轮进行，1第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见;2第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理;3第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见;4第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家进出最后意见及根据)。 　　定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模型法、8马