第6章 招聘、甄选与录用.ppt

* * 参见（pp.271-278） 在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。否则会由于企业的官僚作风，很有可能损失企业重要的人力资源。 * 一般来说，由企业人力资源部经理亲自签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人感觉好得多。 测评法 　测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。 1．人才测评中心（Assessment Center） 2．个性心理测评 3．心理素质和潜质测评 4. 能力测评 1．人才测评中心（Assessment Center） 美国从20世纪40年代起开发出一套叫做人才测评中心的技术，到70年代渐趋成熟，并开始职业化，成为企业咨询业中的一种专门的技术和程序。 公文筐处理 无领导小组讨论 商业游戏 个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力 主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力 分析能力 风险态度 决策能力 相关经验 人才测评中心 特点： 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 成本高 2．个性心理测评 　　　个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 （1）个性的意义及其与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征。 （3）个性测评。 （1）个性的意义及其与管理成就的关系 　　　个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识有己的独特方式。个性的养成既受先天遗传因素的影响，也受后天客观环境条件的影响。个性是个人较稳定的心理特征（如态度、兴趣、个人行为倾向等），但不是完全不可改变的；只是个性特征，尤其是其中较深层、较基本的成分，改变起来是很缓慢、很困难的罢了。个性能影响人的行为，但却不是惟一的影响因素，因为人们最终显现出的行为，是个人特征与环境特征共同作用的结果。 　　　发达国家企业界在招聘和选拔管理人员时，比较重视对被选者的个性的了解，认为这是实现知人善任所不可缺少的信息。然而，这并不是说有某种个性的人只能从事某种职务，或某种岗位只有具备某类型个性的人才能胜任。例如，人们通常认为感情外向者较适合于从事管理，因为他们善谈而喜合群，因而信息较灵通，人际关系易处好，殊不知他们却往往主观判断能力不强，过分依赖外界，易失之优柔，对管理不利。事实上，成功的管理者中可以找到各种类型个性的人。各种个性都有长有短，利弊参半。不过掌握了员工的个性较利于量材使用，即用其所长，避其所短。 （2）与管理关系较密切的个性特征。 ① 以品质为基础的个性特征。通常认为，下列两类因素可以包容大部分重要的个性特征： 感情的稳定性，又可称为焦虑性。 感情的倾向性 ② 以个人的动机（需要）为基础的个性特征。人们认为与管理及绩效关联较大的动机有三： 一是成就动机 二是情谊动机 三是权力动机 ③ 以认知风格为基础的个性特征。决策或解决问题的过程包括收集信息与分析处理信息两部分，人们在这两个维度上分别会有不同的风格类型。 在收集信息方面，可分为两种极端性的典型风格：一种是感觉型 ，另一种是直觉型 ； 在处理信息方面，也可分为两种对立的典型风格。一种是感情型 ，另一种是思维型 ； ④ 以职业风格为基础的个性特征，又可称为管理性个性的类型划分。这类组织中的管理人员大约可分为四类； “工匠”型 “斗士”型 “企业人”型 “赛手”型 （3）个性测评 个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。 ① 自陈式测评。 （如卡特尔16种个性特征问卷 ） ② 投射测评。 （罗夏赫墨迹测评 、主题统觉测评 、句子完成式量表 、笔迹学测评 ） 表 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征 特质 低程度特征 高程度特征 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 缄默、孤独 迟钝、学识浅薄 情绪激动 谦虚、顺从 严肃、审慎 权宜、敷衍 畏缩、退怯 理智、着重实际 依赖、随和 现实、合乎成规 坦白、直率、天真 安详、沉着、有自信 保守、服膺传统 依赖、随群附众 矛盾冲突、不明大体 心平气和 乐观外向 聪慧、富有才识 情绪稳定 好强、固执