第三章 工作分析(人力资源管理概论).ppt

工作分析 廖佳玲 2011-9-27 开篇案例 工作分析的重要性 分工----不同的工作内容----工作分析 目的：人尽其才，才尽其职，人事相宜。 工作分析概述 一.工作分析简史 1古代的工作分析思想 苏格拉底曾经指出社会应当明确以下三件事 （1）个人的工作潜质是不同的； （2）不同的职业对于工作潜质有着不同的要求 （3）为了赢得高质量的绩效，社会必须将人们放置到最适合他们潜质的职业当中。 强调：人与工作的匹配 工作分析包含两个方面 （1）一项工作到底包含哪些内容； （2）承担这项工作的人有哪里要求？ 2.近代的工作分析思想 起源：美国 代表人物：泰罗 事件：动作与时间研究，第一次系统地对各项工作进行了科学分析。 将工作分解，除去不必要的动作，对工作动作加以标准化、规范化，以便于劳动分工，提高生产效率。 二.基本概念 工作分析： 两个方面 （1）个人层面：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯 P34-35 （2）组织层面：职组、职系、职等、职级P35-36 要素：工作活动中最小的单位。 任务：围绕某一目的的一系列要素组合。 职责：个体在岗位上要完成的一个或多个任务。 职位：也称岗位。某个周期内，个人承担的一项或多项相互联系的职责的集合。一个职位对应一个人。 职务：一系列职位的集合或统称。一个职务可能由一个或一个以上的职位组成，职务和个人不是一一对应的关系。 职务VS职位 职位：工作中的位置或地位； 职务：职位规定应担任的工作； 职业：不同时间，不同组织中工作性质相似的职务的总称。 职业生涯：个人一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。 组织层面 职级：同一职系；立足于工作的深度 职级是同一序列岗位在级别上的区分，例如销售代表岗位，可分为普通销售代表，中级销售代表，高级销售代表三个职级。 职等：不同职系；立足于工作的跨度 职等是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。　 　　 工作分析的定义 两个方面 （1）工作应承担的职责是什么？ （2）承担该工作需要的任职资格是什么？ 工作分析的八要素（6个W，2个H） Who，What，Whom，Why，When，Where； How，How much 工作分析的意义 1.为HR提供决策基础 2.人尽其才，避免人才浪费和夸大。 3.人与物的相配合，相适应。 5.评估员工绩效，激励机制。 工作分析的运用（7个环节） 1.人力资源规划：分析，预测，对人的需求和供给；保证数和质 2.招聘与甄选：近期与长期目标的结合。静态与动态的平衡，找到匹配的人才。 3.员工的任用与配置：选拔符合工作需要和职位要求的合格人员，分配任务。 4.培训：进一步提高员工的适配性 5.绩效评估：工作业绩与业绩标准对比。 6.薪酬设计：建立在工作分析基础上的绩效评估体系 7.职业生涯设计：将个人的技能和愿望与公司的未来结合起来。 工作分析原则 1.目的原则：目的明确 2.职位原则：从职位出发，分析职位及人员。职位要求人具备怎样的条件 3.参与原则：HR主持，需要有其他各级管理人员积极配合参与。 4.经济原则：尽量低成本，低消耗。 5.系统原则：主义岗位与岗位间的联系，主义部门与部门之间的沟通协调问题 6.动态原则：工作分析并非一成不变的。战略、环境、业务的变化，都需要工作分析做相应的调整。 ※工作分析的方法与流程※ 工作分析方法：工作信息的收集方法。 观察法 1.适用：工作过程和工作结果容易观察的工作。比如 标准化、周期短并且以体力活动为主的工作。 2.缺点：不适用以智力为主的活动，不适用周期长，非标准化的工作。不适用户外工作，不适用高、中级管理人员的工作。 霍桑效应 一旦被观察的对象得知他们正处于被观察时，他们的工作表现会比平时要好，也就是说当人们在感受到关注时会自然提高自身的生产率。 应用原则 1.稳定原则 2.信任原则 3.隐蔽原则 4.详尽原则 5.代表性原则 6.沟通原则 访谈法 “单挑”和“群殴” 更有效地了解任职者的工作态度、工作动机等深层次的内容。 原则： 1.尊重原则 2.互动原则 3.倾听原则 访谈法的优点： 获得较为详细的信息，双向交流，获取对任职者深层次的认知；可以判断体统信息的可信程度。利于发现新的，未预料的重要信息。 缺点：防止员工在访谈过程中扭曲信息，隐藏对自己不利的信息，夸大对自己有利的片面信息。 问卷法 书面形式 职位定向问卷：强调工作本身 人员定向问卷：了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的内容 形式：开放式问卷（主观）；封闭式问卷（结构性问卷）； 问卷设计的注意点：明确、简洁、根据目的加以调整 问卷法优点：面面俱到，短时