第二章 薪酬政策.ppt

第二章 薪 酬 政 策 第一节公司战略对薪酬政策的影响 战略性薪酬管理与企业竞争力 三、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求 四、薪酬战略与公司战略的匹配 创新者的经营战略与薪酬战略 成本领袖的经营战略与薪酬战略 以客户为中心者的经营战略与薪酬战略 五、公司生命周期对薪酬政策的影响 企业在不同的发展时期，赢利水平、赢利能力和远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的差异。 企业在创业初期，通常情况下员工的薪资水平并不高；业务成长期，因为对人力资源需求上升，此时企业通过增加员工薪资吸引员工；成熟稳定时期，员工的薪资水平一般较高，而且增长较为稳定；在衰退期，企业需要节省开支，员工的薪资能维持原来的水平已经不容易，大多数员工的薪资会下降。 第二节公司薪酬政策的选择 1.高弹性薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较低，浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员工获得薪酬的数量完全依赖于工作绩效。员工绩效高，薪酬就高；绩效低，薪酬就低甚至为零。 此种薪酬结构的设计偏向于低刚性和高差异性的组合，固定人工成本支出低，收入波动大，员工对组织缺乏安全感和寄托感，易产生短期行为的倾向。 三者比较： 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策 竞争性薪酬政策选择之二：跟随政策 竞争性薪酬政策选择之三：竞争政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：竞争政策 竞争性薪酬政策选择之四：拖后政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之五：混合政策 外部竞争性的影响因素 产品市场对企业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 本 章 结 束 组织 市场 时间 时间2 时间1 薪 酬 水 平 年初将薪酬水平更新至当前的市场平均水平，然后按低于市场的调整速度予以实施； 组织在市场上保持竞争力的唯一时间是年初。 适用于规模小，边际利润低，处于竞争性市场的中小企业。 对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。 薪资水平确定在年初的竞争性水平上，结果导致自己的薪资在全年都低于市场水平。 组织 市场 时间 时间2 时间1 薪 酬 水 平 5% 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平； 其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场水平； 基本薪酬低于市场水平 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场水平； 福利等于或高于市场水平。 产品市场因素 竞争程度 产品需求水平 劳动力市场因素 需求的性质 供给的性质 组织因素 行业 战略 规模 管理者 产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。 行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响 * * 一、公司战略 战略是企业所选择的基本方向。站在整个企业的高度，最基本的战略选择是：“我们该经营什么？” 可以肯定的说，企业战略与薪酬之间的联系越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。 薪酬作为提高企业竞争优势的潜在手段，又是如何支持经营战略和适应外部压力的呢？ 实例：IBM注重一致性（完善工作评价、不裁员） 80年代末期，把重点放在成本控制（激励工资）并更加注重顾客。 二、基于战略的薪酬体系的三层次思考 薪酬架构