企业提高人员招聘有效性的对策.doc

企业提高人员招聘有效性的对策 ［摘 要］ 现代企业管理逐步从以事为中心的管理方式向以人为中心的管理方式转变，人力资源管理工作得到企业的高度重视。在企业人力资源管理工作中需要解决以下几个问题：一是传统的人事管理观念亟待向现代的人力资源管理观念转变。二是查找影响人力资源管理工作效率的因素。三是查找本企业与绩效优秀的企业在人力资源管理方面的差距，采取有效措施缩小差距、迎头赶上。本文运用管理学和人力资源管理学等相关知识和理论，研究企业提高人员招聘有效性的对策。 ［关键词］ 企业； 人员招聘； 有效性； 对策 1 前 言 一般认为，在人力资源部的工作中，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上招聘或选才是最难的，招聘就像一场冒险，能否招到合适的人选，直接影响人力资源部的工作效率与成果。 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在企业的发展中，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。 2 公司人力资源管理现状 人力资源部一直被视为服务性支持部门，一些人认为人力资源管理只是人力资源部的事情。对组织的人力资源管理问题，大多只是人力资源管理专业人员在着急，高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性，即使是意识到了，也放不到议事日程上。正如人们概括的那样，人力资源管理在高层领导者那里是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。而实际上，人力资源管理应该是真正的“一把手工程”。对于人力资源管理，企业中存在各种误解，如部分员工工作效率低、工作能力差，是人力资源部的招聘质量有问题；缺少多技能人才，是人力资源部招不来能人，培训又不到位。说明企业对人力资源管理内涵的认识不充分。 3 目前公司人员招聘存在的问题 3.1 人力资源管理的政策与措施实施不到位 目前人力资源管理理念还没有普及到企业各级管理者，他们的主要精力都放在企业的生产与经营上，对人力资源的长期规划没有给予足够的重视，把各单位的人员招聘、人才培养、员工培训等工作都推给人力资源部来组织实施，过后考核不到位，导致人力资源部大多工作是疲于应付。人力资源部根据企业内外环境和条件的变化，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定出相应的政策和措施，没有得到企业各级管理者，尤其是企业的高层管理者的全力支持与认可，从而使企业人力资源供给与需求没有达到平衡，人力资源配置略欠合理，员工的激励方法不科学，招聘过程简单草率。 3.2 招聘策略不够科学 目前仅因原有人员退休、死伤、离职、调任等情况而出现职位空缺时，才需要招聘员工。对于如何优化企业员工队伍结构从而使企业更具有活力，如何引入外来的经营者，在裁减多余人员的同时如何补充短缺人才，都没有详细的规划，使招聘的目的仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，没有考虑通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观念，激发现有员工队伍活力，为老员工带来新的竞争压力，来达到提高员工积极性，转变经营观念与工作方式，改变工作态度与行为等目的。 3.3 甄选人才的标准不够完善 任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析的任职资格，主要说明担任此岗位工作的人员应必备的基本资格和条件。目前企业还没有建立起一套完整的、详细的标准以界定候选人是否合适，使招聘工作不够科学严谨。 4 提高人员招聘有效性的几点建议 根据招聘工作的特点，为提高人员招聘的有效性，应采取以下对策。 4.1 制定合理的人力资源规划 人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 4.2 制定可行的招聘策略 招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：空间策略、聘用策略和时间策略。 （1） 空间策略。选择合适的招聘地点，一般首先要根据工作地点选择招聘地点。如笔者所在公司现有4个生产基地，１０余家控股、参股公司，招聘计划是统一执行的。招聘工人一般选择在工作所在地的人力市场进行，招聘专业技术人员一般在高校召开专场招聘会，招聘高级管理人才在行业杂志、报纸上发布招聘信息，并通过资深猎头公司物色重要岗位的高级管理人才。 （2） 聘用策略。传统的聘用策略是“以人就事”，以工作为主，以机构的需要优先考