中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机制研究——激励员工的角色外行为还是规范员工的角色内行为.PDFVIP

组织行为与人力资源管理 中国情境下人力资源管理与企业绩效的中介机 制研究———激励员工的角色外行为还是规范员 工的角色内行为？ 苏中兴 （中国人民大学劳动人事学院，北京 100872） 摘要：基于行为理论，西方研究普遍认为，高绩效工作系统提升企业绩效的关键在于有效激 励员工做出角色外行为，如自主性工作努力、组织公民行为等。 然而，本文的研究结果表明， 对现阶段的中国企业而言，人力资源管理提升企业绩效的关键并非在于激励员工的角色外行 为，而是在于规范员工的角色内行为。 人力资源管理；企业绩效；角色内行为；角色外行为 关键词： 引 言 [1-2] 上世纪80 年代，西方学者提出，为了长期拥有核心竞争力，企业必须从战略高度构建人力资源管理系统 。到 了90 年代，大量实证研究表明，以强调员工技能、承诺和参与决策机会为核心的高绩效工作系统、高承诺工作 [3-8] 系统和高参与工作系统与企业绩效指标之间存在显著正相关 。 2000 年以后，以中国为背景的实证研究开始大量出现。一些发表在英文期刊上的研究发现西方高绩效工 [9-11] 作系统和中国企业的绩效指标之间存在正相关 。国内研究则出现了不同结论。一些研究表明高绩效工作系 [12-15] [16-18] 统和企业绩效之间存在正相关 ，而另一些研究则没有发现二者正相关的证据 。 2000 年以后另一个显著变化就是有关高绩效工作系统的中介机制研究开始增多。基于行为理论（Be－ havior Perspective），西方研究普遍认为，高绩效工作系统提升了员工对组织的情感承诺，促使员工做出更多的 [19，20] 角色外行为，如自主性工作努力（Discretionary Work Effort）、组织公民行为等，从而为企业绩效带来积极影响 。 然而，与西方企业不同，中国企业面临的最大问题并非是缺乏员工的角色外行为，而是多数员工尚不能认 真尽职地完成本职工作。因此，如何通过人力资源制度设计督促员工完成角色内行为可能是企业绩效提升的 关键。但是，迄今为止，国内外相关研究都是集中在员工的角色外行为上，忽略了员工的角色内行为在人力资 源管理和企业绩效关系中可能扮演的中介作用。鉴于此，本文将以行为理论为基础，探索中国情境下人力资源 管理如何有效提升组织绩效，并检验员工角色内行为的中介作用。 理论与假设 1、中国情境下人力资源管理与企业绩效的关系 近20 年来，高绩效工作系统一直是西方战略人力资源管理领域的研究热点。尽管不同研究对高绩效工作 收稿日期：2009-12-18 国家自然科学基金项目（ ）。 基金项目： 苏中兴，中国人民大学劳动人事学院讲师，博士。 作者简介： 76 管理评论 Vol.22 No.08 （2010） 组织行为与人力资源管理 系统的测量多少存在差别，但普遍认为，高绩效工作系统的目标在于提高员工的能力、激励和参与工作决策 [20，21] 的机会 。在实证研究中，出现频率较高的高绩效工作实践包括：各种员工参与管