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关于地勘单位专业人才培养问题探析【摘要】阐述地勘单位专业人才现状及人才培养的基本做法，分析了人才成长的规律与特点，探讨了解决人才培养的有效途径—推行导师带徒制。 【关键词】地勘；专业人才；培养；导师带徒 1.引言 地勘单位主要承担本地区基础性、公益性、战略性地质矿产勘查和广义地质勘查等职责，同时，承担发展地勘经济、建设和谐地质家园的重任。实现经济社会发展，地质工作是基础；加强地质工作，实现地质事业科学发展，地质专业人才是保障。地质专业人才是地勘事业发展的根本，直接决定地质工作服务经济社会发展的水平和质量，而解决人才队伍建设的有效途径就是推行“导师带徒”制。长期以来，福建省煤田地质局党委坚持以人为本，实施人才强局战略，全面加强人才培训工作，着力培养高素质地勘人才队伍，全局的人力资源建设在开发中稳步推进，在发展中提高质量。 2.专业人才现状 2.1地勘领军人才奇缺 目前福建省煤田地质局核心专家相对较少，高级职称以上人才占全部技术人员总数的比例偏低，地质勘查各专业拥有的高级人才也相对不平衡，尤其是学科领军人才更加奇缺。 2.2专业人才断层严重 人才断层主要表现为两个方面：一是野外一线能独挡一面的调查研究人才严重不足；二是能解决重大地质问题的创新型、复合型、领军型人才严重不足。 出现这种人才断层的主要原因有三：一是上世纪80、90年代地勘行业的萧条导致。二是地质野外工作条件差、待遇低，新来的大学生一到野外就打退堂鼓。三是当前我国社会转型和深刻变革引起社会利益结构的变化，使青年人的思想观念、价值观念产生新的变化，因而不是一首《勘探队员之歌》就可以把大学生吸引到野外去。 2.3缺乏有利于人才成长的环境 一是国家重大地质科技攻关项目、国家重点地质项目少，难以培养出领军人才。 二是国家项目和市场项目发展不平衡。从事国家地质项目（如国家地质大调查项目）对专业人员技术要求高、任务重、周期长，但工资收入低；从事地质市场项目周期短，对技术要求不那么严格、但工资收入高，从而造成专业技术人员不愿从事国家项目和缺乏工作积极性。 三是收入分配制度改革力度不够，单位的稳定主要靠能干的专业人才养队伍，纵向比较，地勘单位专业人才工资政策缺乏竞争性。 2.4国家政策支持力度不够 一是在计划经济时期地勘单位探明的矿产资源无偿交给地方开发，现地勘单位对探矿权获取的难度不断加大，在无探矿权的情况下，地勘单位从事地质勘查缺乏积极性。 二是人才培养力度不够。国家及我省层面对地勘领军人才培养力度不够，国家引智项目、国际交流合作缺乏正常机制和战略规划。 3.地勘单位专业人才成长的规律及特点 地质专业是具有很强理论性和实践性的一门自然科学，地勘领军人才是在理论与实践相结合的基础上，通过反复的实践—认识—再实践—再认识的过程培养出来的（见图1 地质技术人才培养过程示意图）。地勘领军人才成长具有专业性强、实践锻炼、超前培养等特点。 3.1专业性强 地勘领军人才成长首先要具有扎实的地质专业基础，要接受专业院校系统的地质勘查理论知识学习，掌握矿床学、矿物学、岩石学、构造地质学、遥感地质学、地球物理学、地球化学、古生物学、地貌学、地史学、地球系统科学等专业知识。 3.2实践锻炼 地勘领军人才成长必须经过野外地质实践和大项目的锻炼。可以说，没经过野外地质实践和大项目锻炼是根本不能成长为地勘领军人才。我国已经实施的863计划、973计划及地壳超深钻探等项目是培养我国地质勘查领军人才的重要载体和平台。地质科学是具有实践性很强的科学，我国著名地质学家李四光先生创立的地质力学理论是在地质实践中总结创新出来的，从而为我国矿产资源勘探、第四纪地貌研究提供了理论指导。 3.3超前培养 地勘领军人才培养具有超前性，从地勘人才成长的规律来看，30岁以前是培养兴趣、打好专业基础、学以致用的时期；30～50岁是深化认识、理论创新、成果丰硕的黄金时期；50岁以后主要是培养人才、做好传、帮、带和著书立说的时期。如果不超前做好地质专业人才规划和培养，做好人才储备，出现了10年左右的人才断层，很难在短时间内培养出地勘领军人才。 4.专业人才培养的基本做法 4.1加强人才的引进 采取参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台引进人才多项补贴措施，鼓励局属各单位引进人才，积极改善人才结构，提高人才整体质量。 4.2加强人才的培养 鼓励在职人员参加学历提升与报考各类注册师的考试，先后制订出台了《职工提升学历奖励办法》、《专业技术人员报考各类注册师奖罚办法》、《职工教育培训规划》等多项管理措施；同时分专业、按需求及时开展经营管理、专业技术培训，采取送出去与请进来相结合、长期与短期相结合、横向交流与纵向交流相结合等