国有企业绩效考核现状及研究.doc

国有企业绩效考核现状及研究［摘要］随着我国国有企业的发展与进步，绩效考核在企业的经营管理中愈发显得重要，尤其国企作为我国多数企业的领头羊，绩效考核的改革与进步有着至关重要的作用和地位。目前，有些国企的经营管理者对绩效考核仍然存在些许的困惑，因此，我们需要认真分析并总结国有企业中绩效考核工作中存在的问题，并给出相应的对策及改进方法。 ［关键词］国有企业 绩效考核 评估指标 ［中图分类号］F425［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）11－0071－01 一、国有企业绩效考核存在的问题与误区 （一）绩效考核的指标缺乏科学性 在对员工的绩效考核中，绩效考核的指标选择是非常重要的，但也是绩效考核中比较难于解决的问题。目前大多数国企会设立一些传统指标，一般包括企业经营收入指标完成情况，员工的工作业绩、工作态度、团队意识等。能够从这些角度出发是比较合理的，但是如何科学地确定绩效考核指标并完善地达到考核效果，许多企业很难考虑周全。 （二）绩效考核的指标缺乏针对性 大多数企业的绩效考核指标往往处于格式化的状态，即通用指标多而针对性的指标少。现在国有企业所属部门人员复杂，分公司多、项目部多，经营性质内容不尽相同，有的各自制定各自的考核指标，有的直接照搬照抄其他公司的考核指标，没有联系到自身工作的实际，也无谈统一的考核指标，使企业的绩效考核系统被肢解，考核流于形式，不能达到很好的考核标准。 （三）绩效考核的方法缺乏及时性 目前员工的绩效考核一般都是定期开展的方式，使得一些被考核部门养成一种惰性，即平时没有考核的时候就松懈，而当临近考核的时候会为了应付考核采取一些临时的应付行为。导致考核的结果失实，奖惩分配不均，会导致员工滋生倦怠情绪，滋生更多的问题。 （四）考核的反馈不够到位 在一些部门，考核指标往往太过考虑到眼前的经营收入，没有实际地考虑到员工的思维方式和工作习惯，因而没能掌握好由此会衍生出的诸多问题。以销售部门为例，员工的绩效考核指标往往以销售收入作为重要考核指标。这样做，确实使员工为了达到销售指标而提高销售质量，但员工太过注重销售指标，而忽视购物方的进一步反馈，在后期责任上出现推诿现象。指标设计不合理，不能使考核效果得以合理反馈。 二、改进国有企业绩效考核的对策 （一）从多方面构建科学绩效考核指标 绩效考核的一级指标一般会从德、能、勤、绩四大方面考察员工，但在二级指标的制定上直接决定了考核的科学性。一级指标往往都是一些大方向的指标，二级指标是一级指标基础上结合自身工作特点的细化，属于最重要也是最难做的指标。在制定二级指标的时候需要深入了解工作的性质、内容，以及对员工可能出现问题的种种预测及相应考核指标。一般来说，知识型人才普遍具有较强的成就欲望及成长需要，企业开展职业生涯规划，能使知识型人才看到自己的发展道路，当知识型人才体会到自己在企业中会有很好的成长环境和发展前途时，他们才会为企业竭尽全力地贡献力量。 （二）有针对性地对员工绩效考核 绩效考核其实就是对员工工作业绩、表现和态度等方面的要求和目标，它会成为员工工作中的导向。首先考核的内容要与企业的文化以及管理理念相一致，并且符合员工的岗位特点和要求。因此在考核的内容中必须要明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，员工所处的岗位需要哪些技能和能力，给员工以正确的指引。为了使绩效考核更具有实际可操作性，应该在员工工作内容的基础上，根据企业的管理特点等实际情况，对考核的指标进行有针对性的分类。 （三）考核方式尽量灵活多样 对员工的绩效考核，以往都会采用按月份、季度、年终的绩效考核。但在实际中，这样往往会滋生出投机心态。针对于此，企业应当采取灵活多样的考核方式，不定期地进行考核，同时要建立考核监督反馈机制，监督考核是否符合公平、公正、公开的原则。要尽量确保被考核员工行为差异方面没有存在主观习惯性因素，使考核结果尽量真实客观地反映员工的考核结果。 （四）绩效考核应当建立长远的反馈 绩效考核的目的就是最大限度地激发员工工作的积极性，这就要求我们实质性地反馈考核结果，不能一味流于形式。要切实地考虑到考核指标能否很好地达到长期的效果，不仅要看市场上反馈出的问题，更要考虑到被考核员工对考核指标的反馈。要积极去了解市场的反应和员工的想法，采取主动，及时改进，才能使绩效考核达到更好的效果。 【参考文献】 [1]赫尔曼#8226;阿吉斯.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2008(1). [2]哈佛商学院.员工效能的测试与提高[M].北京:商务印书馆,2008(2). [3]王瑞永,全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:商务印书馆,20