员工职业延迟满足探究进展综述.doc

员工职业延迟满足探究进展综述摘要：职业延迟满足近些年来越来越引起职业研究者关注，而我国的研究目前相对较少。文章在综述以往职业延迟满足研究的基础上，提出了职业延迟满足的操作性定义，并在此基础上对未来的研究方向作了展望。 关键词：员工；延迟满足；职业延迟满足 职业不仅是个人生存的依托、谋生的方式，也是展现自我、挑战自我、实现自我人生价值的平台。人生在世，谁不想成就一番大事业?谁不想快乐成功?然而，能实现心中梦想的又有多少?为什么两个能力素质、知识水平不相上下的人，工作多年后，在事业上的成就却大相径庭?这就不得不涉及到影响我们职业生涯发展的一个一直被忽视的重要课题――职业延迟满足。它决定了我们在工作中能否放弃眼前的小利益、小诱惑，克服困难、努力进取，以便将来获得更好的发展空间和成就。因此，非常有必要对职业领域的延迟满足进行系统性研究。 一、职业延迟满足概念的界定 Bembenutty针对学生在学习情境下的延迟满足现象，提出了学业延迟满足(academic delay of gratification)的概念，即“学生为了追求更有价值的长远学习目标而推迟即时满足冲动的机会的倾向”。根据Mischel对延迟满足的定义，参照Bembenutty对学业延迟满足所下的定义，我们认为职业延迟满足(occupational dMay of gratification)指个体在其职业领域中，为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从而甘愿放弃眼前相对较小的利益(即时满足)的抉择取向，以及在等待中进行自我控制、克服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力，它是一种职业成熟的表现。 二、职业延迟满足的研究现状 由于职业延迟满足近些年来才刚刚引起相关领域心理学家的关注，所以其发展远远不及对低年龄儿童延迟满足研究那样深入和广泛，但因其显而易见的重要应用价值而成为心理学家和企业领导者们所关心的热门课题。 (一)国外职业延迟满足的研究成果 Furnham在1987年，以407个成年人为被试，采用由Ray和Najman编制的《延迟满足问卷》研究延迟满足和职业道德的关系。结果发现延迟满足与职业道德的形成有显著的相关。从而验证了Weber和McCleHand早在1958和1961年就提出的研究假设。 美国心理学家Miller在2002年对职业道德进行研究的过程中发现：延迟满足是他所编制的MWEP中的一个维度，并且与努力工作、自我依赖、休闲、工作中心、道德感、浪费时间六个维度均有显著相关。同时他还发现，同年龄的大学生要比已经参加工作的人更愿意在工作中延迟满足，而那些愿意延迟满足的人工作绩效也比较突出。在MWEP问世以后，引发了许多研究者应用此量表对职业领域延迟满足进行研究。 Hesketh在1998年，研究了与时间相关的价值折扣与工作选择之间的关系。他的实验是让被试面对两种都需等待的工作选择，一种是兴趣较小但很快就能得到的工作，另一种是兴趣很大但要等待更长时间才能得到的工作，每份工作等待时间从1～12个月不等，每份工作兴趣程度从10％～90％，同时考察被试在等待过程中的心理特征(态度、焦虑等)。结果发现：具有高焦虑特征的被试比低焦虑被试更倾向于选择短时间可得到、但却没什么兴趣的工作。但是在等待时间都较长的情况下这种差异却并不显著，即当两份工作都需要等待比较长的时间(兴趣大的则需等待更长的时间)时，无论是低焦虑的被试还是高焦虑的被试都将原来更有兴趣的工作选择的价值打了折扣，同时倾向于选择在较短时间可以得到的工作。 Twenge等人在2003年，采用实验和自编的一个题目的情境问卷相结合的方法，研究了社会拒绝对职业延迟满足的影响。结果显示，社会接受组的被试更愿意延迟满足，并且有能力去综合考虑当前和未来的关系。与之相反，社会拒绝组的被试更愿意选择即时奖励。在对选择的确定程度上，接受组和拒绝组之间也有极其显著的差异，即使拒绝组的被试选择了延迟选项，他们对于作出这样的选择也缺乏信心。说明职业延迟满足实际上还受社会拒绝这一非认知因素的影响。 Witt在1990年以76名美国防御研究发展实验室的科研人员作为被试，采用由Ray和Najman编制的《延迟满足问卷》研究了延迟满足作为个体倾向变量对组织气氛和疏离感的影响。他根据被试在延迟满足量表上得分的中位数为界，分成高、低延迟满足两个组。结果发现，高延迟满足组的疏离感与组织氛围有显著的相关，而低延迟满足组的疏离感与组织氖围无显著相关。 (二)国内职业延迟满足的研究成果 国内这方面研究刚刚起步，2007年刘晓燕等以321名企业员工为被试，通过自编的《职业延迟满足问卷》，考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯