帮您选择合适的人选.doc

招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具。通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 招聘工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。招聘工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。 1招聘工具 2关于招聘工具 3招聘工具内容 ??工具一：招聘面试的STAR原则 ??工具二：职责清晰的6W1H原则 ??工具三：目标管理的SMART原则 ??工具四：有效管理的PDCA原则 ??工具五：经理职业化的MKASH原则 4 ??第一步：简历筛选 ??第二步：选择考试内容 ??第三步：在线测评考试 ??第四步：面试参考报告 常用的招聘工具有三种：1、心理测验：包括智力测验、人格测验、倾向测验等； 2、知识考试：主要包括基础知识、专业知识和相关知识的考试； 3、情景模拟考试：根据求职者可能入职的职位，编制一套与该职位实际工作环境相似的题目，将求职者安排在模拟、逼真的环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题。目前各大企业入职前的选才测评涵盖以上内容。 人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此，麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。 按照麦克利兰的方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。 “AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。 “选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。 工具一：招聘面试的STAR原则 　　招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。　　所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四　　个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。　　STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。　　在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。　　通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。　　SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。 　　职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理