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浅谈煤炭企业高校毕业生流失问题和对策摘 要：目前我国正处于经济高速发展的关键期，煤炭行业在能源供应中依然占领不可动摇的主导地位，在煤炭行业发展大集团、企业兼并重组形势下，煤炭企业面临更加严峻的竞争环境，能否在竞争日趋激烈的环境下彰显优势，使企业更快更好的发展，人才起到至关重要的作用，高校的人才在企业大量引进的同时，流失问题也在一定程度上严重影响了企业健康稳步发展。 关键词：煤炭企业 高校毕业生 流失问题 对策 留住人才 1.高校毕业生流失问题的分析 1.1职业环境的束缚。大多数矿山地处偏远，生活环境艰苦，工作中受到水、火、瓦斯、煤尘、冒顶五大自然灾害的威胁，安全性差；工作强度大，节假日少，对于近几年高校毕业生都是80后的年轻人，大部分是独生子，没吃过苦，无法适应煤炭企业的工作强度和环境；生活单调、社交面窄、男女职工比例的严重失衡，婚姻问题难以解决。导致了毕业生思想压力大，不能安心踏实的工作，从而产生离去之意。 1.2薪酬待遇的差异。在市场经济的熏陶下，员工教育、医疗、房价的压力以及物价的飞涨，毕业生对待遇问题更为敏感，工作后同学之间避免不了相互比较，不管是与其他煤炭企业或同一集团内部比较，工资待遇差距较大使毕业生很难面对，思想上容易产生波动，直接影响他们的工作积极性和稳定性。 1.3工作身份的不同。国有企业中“干部”和“工人”的认定标准至今仍沿用老办法，如今只有本科以上毕业生可认定为“干部”，大、中专毕业生则认定为“工人”，被认定为“工人”者即使水平高、业绩好在升迁上也是受到很大限制，人生道路就此形成分水岭，妨碍了这部分人工作的积极性。 1.4企业发展前景不明朗。由于资源储量少、生产能力低、企业效益差、技术创新能力弱、产业结构不合理等问题制约了企业的发展，未来前景不明朗，致使毕业生对企业发展的期待性不高，甚至产生畏惧心理，一旦企业被市场淘汰自己将成为企业的牺牲品。 1.5舆论导向的影响。煤炭企业的高危性，以及近年来煤矿特别是小煤窑事故频繁，以方面影响了煤矿的形象，造成高校毕业生对煤矿有一种恐惧心理，另一方面现在的高校毕业生大多都独生子女，家长也不想让孩子到煤矿工作，即使在煤矿工作，要么再考研究生，要么托亲戚找门路，千方百计想脱离煤矿；毕业生参加工作后，单位内部人员对毕业生的一些偏激和消极的言论，以及毕业生扎根矿山的信念不坚定，也导致毕业生产生辞职的离开的想法。 1.6引进机制的限制。国有煤炭企业每年都从一些大、中专院校引进毕业生，但很多大学生不愿意来，相反，有的通过委培和自费的大学、中专生，学成后愿意来，而他们不是国家统招的，因而毕业时没有派遣证，没有报到证，企业因此无法吸纳，这就使得有真才识学，但不是正规院校的毕业学生，不能施展才能和抱负。 1.7企业关心的不够。在工作中，单位领导忙于生产经营，忽视了人才培养的日常管理工作，党政工团组织互动不够，师带徒活动不够完善，有头无尾，流于形式，没有跟踪检查、考核，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。 2.高校毕业生流失的对策与措施 反思高校毕业生流失的原因，认真研究并着手实施企业吸引人才、留住人才、发挥人才最大潜能的对策措施，笔者认为应从以下几个方面加强管理和改进： （1）加强员工培养和关心。各级组织要消除对大学生的偏见，真正关心帮助他们扎根成长。毕竟毕业生具备相对多的专业理论知识，具有可塑性强的特点，只要能吃苦、肯学习就很容易出成绩。只要对他们多加关心、爱护、理解、支持，及时帮助他们解决在工作、学习、生活中出现的困难和问题，鼓励他们勇挑重担，培养他们的责任意识和奉献精神，让他们感觉自己在企业大有用武之地的发展空间，就可以做到以事业留人。 （2）发挥党团组织作用。党团组织要发挥思想政治工作的优势，加强沟通，进行感恩教育，忠诚度培养，既要看到群体特点，又要看到个体差异，增进对大学生思想工作地针对性、有形性，实效性。积极创造条件，组织新进企业大学生开展各项文娱活动，满足其精神文化需求，增强大学生的凝聚力和群体归属感。要携手关心毕业生的婚姻问题，帮助他们牵线搭桥，与地方共建，开展联谊活动，为他们创造条件、搭建平台。 （3）完善和落实相应机制。积极研究、创新实习生管理办法，开展师傅带徒活动，通过签订师徒合同的形式，进行定向培养，使所学理论同实践尽快结合，早日成才，并定期予以表彰、奖励。建立毕业生评价机制和定期召开座谈会，在工作中随着个人表现随时做出修正和调整，达到使用和培养成才的目的。 （4）加大人才引进力度。不断加大对毕业生招聘工作力度，对招聘进入企业的毕业生，要实行跟踪管理，采取有针对性的培养措施，对于创新能力比较强、工作方法比较多的毕业生建立激励政策，鼓励大中专毕业生联系实际提合理化建议、技术创新