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深化人事制度改革 增强医院市场竞争力[摘要] 随着医药卫生体制改革的深化和社会主义市场经济的发展,计划经济体制下形成的传统的医院管理和运行模式,已远不能适应新时期医院的发展和市场机制的需要,甚至阻碍了医院的发展和与市场接轨。进行人事制度改革是医院长期发展的基石,也是医院适应新形势、解决新问题、抓住机遇的必由之路。 [关键词] 人事制度;改革;市场竞争力 [中图分类号] R19[文献标识码]C [文章编号]1673-7210(2010)03(b)-125-02 在医疗市场竞争日益激烈的今天,医院怎样在竞争中求生存、求发展,是摆在我们每一位从事医疗工作人员面前的重要课题。实践证明,积极推进人事制度改革,引进竞争机制,搞活用人制度和分配机制,是市场经济条件下提高医院竞争实力,增强医院发展后劲和活力的必由之路[1]。那么,如何才能将此项工作积极稳妥地全面开展起来,我院积极探索、大胆创新、勇于实践,取得了良好的社会效益和经济效益。通过人事制度改革,截至2009年10月,全院业务总收入较上年增收894.4万元,出院患者较上年增加622人,使医院各项工作上了一个新台阶。 1 科学设岗,实行所需岗位竞聘上岗,创造公开平等的用人环境 我院在人事制度改革前拥有职工389人,离退休人员1人。现有职工355人,离退休人员35人。编制床位288张。 1.1 科学设岗,优化配置 在内设机构上,医院根据业务发展的需要,合理设置内部机构,按照因岗选人的原则,按需设岗,因事设岗,对临床业务科室进行了适时的调整,根据医院及病源的情况,成立的肾病(血液透析)科,将原来隶属门诊部及检验科管理的皮肤科、病理科分离出来,形成单独核算的独立科室,使分工更加明显,责任更加明确。 1.2 公开岗位,竞争上岗 作为深化干部人事制度改革的一个重要手段,合理使用人才,给员工展示才华的机会[2],竞争上岗正在越来越受到重视,医院对基层科室领导岗位,积极推行竞争上岗,动态管理。 严格按照公开、公平、公正和择优的原则,向全院职工发布岗位信息,采取个人申请、竞聘答辩的方法,竞争上岗,对任职后不能履行岗位职责、不能胜任本职工作的及时进行调整,打破了干部终身制,真正实现了动态管理。随着改革的进一步深入,医院又将竞争上岗的范围扩大到工勤人员的岗位上,使因岗设人、优胜劣汰、人员能上能下、充满生机活力的新型人事管理运行机制在全院范围内铺开。 1.3 引入竞争机制,实行全员聘任 在改革中,全院389名职工在“本人志愿,科室选择、择优上岗、落选轮岗”的原则下,进行了双向选择,聘期为3年。对工龄满30年或5年之内退休人员,不能继续适应岗位工作的可以申请办理退休。对符合返聘条件、愿意继续为医院工作的高级职称人员,由个人和科室提出返聘申请,经医院同意后进行了聘任,聘期为1年。全院共有355名职工被聘任到各自的工作岗位上,34名职工办理了提前退休手续,返聘高级职称人员2人。双向选择和有限聘期的实施,强化了职工的危机意识和责任意识,激发了大家爱岗敬业意识和主人翁责任感。 2 建立新的分配机制,扩大分配自主权 合理的分配机制,可调动员工的积极性,从而使医院保持良好的效益[3]。医院根据不同的岗位制订出了绩效考核方案,坚持绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则,建立内部考核制度,打破平均主义,拉开收入档次,建立有效的分配机制,重实绩、重贡献,充分体现技术和人才的价值,通过加大分配制度改革,增强分配激励作用,稳定了骨干队伍,促进了人才队伍建设[4]。 2.1 实行分级考核 医院分配向临床一线倾斜,各科室实行成本核算,临床科室以工作数量与质量为依据,鼓励多劳多得,并参照各科室社会效益和经济效益情况,制订了收入分配比例。 2.2 设立岗位系数 坚持奖金分配与劳动付出、责任大小等因素相结合,实行系数分配法,充分体现管理和知识的价值。拉开临床科室、医技科室和后勤行政科室的奖金分配档次,不搞平均主义,对不同岗位、层次人员制订不同的分配系数。 2.3 建立考核与激励机制 针对医院内部各类人员、各项不同性质的工作,制订考核与激励机制[5]。实行目标责任考核制度,对参加培训人员,培训结束后制订相应的工作目标,并与医院鉴定考核责任书,在一定期限内开展和完成有关工作,对未完成者,视为培训不合格,给予相应处理,并与职称评审及年终考核紧密联系。对在专业上有所突破、技术引进成果显著、医疗科研工作中作出突出贡献者给予奖励。将激励与约束、考核与聘用有机地融为一体,确保人才的选拔、培养、考核、使用、待遇一体化,有效地促进了医院人才队伍建设和科学技术的进步。 3 体会 3.1 做好深入宣传和思想发动工作,是改革顺利实施的前提