高校中层干部绩效考核指标体系重构.docVIP

高校中层干部绩效考核指标体系重构摘要：高校中层干部绩效考核工作一直是高校组织人事工作的重点和难点。针对高校中层干部绩效考核指标体系存在的缺陷，课题组采用KRIF模式设计了高校中层干部的绩效考核指标体系，期望能够推动高校中层管理干部绩效考评工作的优化与高校组织目标的实现。 关键词：“360°+KRIF”；绩效考核；高校中层干部 建立一套科学、公正的高校中层干部绩效考核指标体系是准确反映领导素质，鉴定、验证领导素质与实际岗位要求问的差距以及为育人、选人、用人乃至开发领导人才等提供佐证的关键与难点。然而，尽管大部分高校都建立了中层管理干部绩效考核指标体系，但考核指标体系的科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。当前，企业界流行KRIF绩效考核法，受此启发，本课题组在此基础上，构建了一套科学、简明、实用的适用于高校中层干部的绩效考核指标体系，以期推动高校中层管理干部绩效考评工作的优化与高校组织目标的实现。 一、高校中层干部绩效考核指标体系存在的缺陷 很多高校设置的中层管理干部绩效考核指标体系存在着如下缺陷： 一是考核指标缺乏针对性。传统考核方式所设置的考核指标仅仅停留在德、能、勤、绩等一些笼统的概念上，指标没有针对性和侧重点，干部不知道在日常工作中如何去努力，做到什么程度才能达到标准，考核者对考核对象的业绩也很难准确地做出判断和评价。 二是考核指标缺乏操作性。定性成分多，定量成分少，在实际执行中较难把握，操作性差。如对“优秀干部”的标准规定为“思想政治素质高；组织领导能力强；密切联系群众，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁”，这样的定性规定伸缩性太大，没有科学地量化和细化，难以对干部的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价。 三是考核指标缺乏时效性。中层干部绩效考核，既要有反映眼前效果的内容及其相应指标，又要有反映长远效果的内容及其相应指标。但我国高校中层干部基本实行任期制，政绩考核指标体系一般主要是以任内工作为主，年度考核还是以本年度相关指标考核为主，这极易导致中层干部的“短期行为”。 四是考核指标缺乏系统性。高校中层干部绩效考核指标体系，是一个系统体系，指标之间相互关联、相互补充、相互影响。然而，很多高校在指标设置方面强行将指标孤立开来，否认了指标体系之间的必然联系，极易造成为完成某一项指标，而放弃了其他相关指标。 二、KRIF绩效考核指标模式的内涵 KRIF模式是学术界针对KPI和平衡计分卡等绩效考核方法的不足最新提出的一种绩效考核指标模式。KRIF四要素绩效考核指标模式是指由关键业绩指标(KPI)、日常绩效衡量(RPA)、例外绩效事件(IPI)和未来绩效潜力(FPP)四类指标所构成的全面绩效考评框架：(1)关键绩效指标(KPI，Key Performance Indicator)。关键绩效指标实质上就是抓主要矛盾，解决关键问题，符合”二八原理”，即20％的部分，发挥80％的作用。它可以因岗位不同，要求不同，着重点不同，而表现不同。在KRIF四要素绩效指标模式中，KPI是首先要素，在绩效考核的要素选择、指标设计、权重分配都要优先考虑。(2)日常绩效评价(RPA，Routine Performance Appraisal)。日常绩效衡量是对KPI的重要补充和完善，是对考核对象日常工作所进行的考核，考核的依据是职位说明书中所明确的工作项目和工作标准。(3)例外绩效事件(IPI，Irregular Performance Incident)。例外绩效事件与前两个要素一样，都是对考核对象当期绩效的衡量，区别在于前两个要素是对常规绩效的衡量，而它则是对非常规绩效的衡量，包括突出贡献和严重错误两类。(4)未来绩效潜力(FPP，Future Performance Potential)。主要考核被考核对象的学习意愿、学习能力、学习投入、素质和工作技能提高、态度改善等，它们都关系到考核对象的工作能力、态度，是影响未来绩效提升的潜在要素。 三、基于KRIF模式构建的高校中层干部绩效考核指标体系 基于KRIF模式构建的高校中层干部绩效考核指标体系不仅具有针对性、可操作性、时效性与系统性，还具有传统绩效考核指标体系不可比拟的优势，具体如下： 一是共性指标和个性指标相结合。高校一般由学院、机关职能部门和若干个服务单位构成。由于单位工作任务、性质有很大的差别，决定了不能用同一指标去考核所有干部的工作。KRIF模式根据干部岗位的基本职责既设置了一些通用的、用于考核各类干部的通用指标，又在区别学院、校机关单位、直属单位、经营性产业单位、附属医院等不同性质工作单位的基础上，设置了差异考核内容，从而使考核结果更具有科学合理性、客观公正性和全面准确性。 二是重点工作考核与一