工作自主性、心理可得性与员工建言行为差错反感文化的调节作用.pdfVIP

工作自主性、心理可得性与员工建言行为： 差错反感文化的调节作用 李君锐 李万明 员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要。文章首次将心理可得性、差错反感 文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究，基于社会交换理论、资源保存理论等， 探讨了心理可得性作为中介变量，差错反感文化作为调节变量的影响机制。通过对新疆、河南、 上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现：工作自主性显著正向影响员工建言行为， 心理可得性在两者间起部分中介作用，差错反感文化在两者间起负向调节作用。这对企业员 工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示。 工作自主性;心理可得性;差错反感文化;建言行为 李君锐，石河子大学经济与 管理学院 李万明，石河子大学经济与 管理学院 本文受国家自然科学基金 和国家社科基 金( 14BJY046)项目资助。 作为员工工作时的一种重要的心理感知因素，正日益受到 同感，员工高度的认同感会提升员工为组织做出建设f生改变 学术界的关注，工作自主性体现了员工工作的自决程度， 的责任感，进而产生建言行为；另一方面，社会交换理论认 能提高员工的资源获彳导J眭，也可以理解为—种认知资源(王 为，在社会交往过程中，如果交换成员的一方做了有利于另 端旭、赵轶，2011)。May等(2004)提出，个体拥有 一方的事，另一方应该产生回报对方善意的责任感，以维系、 的资源能够促进获得更多的心理可得性。心理可得性作为 强化这种交换关系。因而当组织对员工给予信任与期望时， 员工的一种心理感知因素，是连接工作特征与员工行为的 员工会产生一些利于组织的行为。此外，工作自主性也是组 et 中介机制(Danner—Vlaardingerbroeka1．，2013)，但织对员工能力表现的认可与支持，而组织的认可与支持增加 目前国内外关于心理可得隍中介作用的研究还较少。因而， 了员工对于自己的观点或建议能被重视的售心，进而强化了 工作自主性在影响员工建言行为的过程中是否会受到心理 员工做出建言行为的动机。因而，本文提出： 可得性的中介作用还有待进一步的实证研究。 H1：工作自主性能显著正向影响员工的建言行为。 Meijman和Mulder(1998)认为每个组织都会遇到 差错，差错能够导致负面影响，也能带来积极影响。差错 (二)工作自主性与心理可得性 反感文化是组织成员畏惧差错，在工作中主动规避差错并 极力掩盖差错的文化氛围。而建言行为是员工个体、环境 先提出了心理可得性的概念，将其定义为个体在完成工作 综合作用的结果，差错反感文化作为组织重要的环境变量， 时对所需的生理、情绪及任职等方面资源的一种可用感知， 在员工行为影响机制中发挥重要作用，但目前研究还较少。 并指出组织提供的与工作相关的资源能够提高员工的心理 因而，本文以社会交换理论、资源保存理论、三元交互理 可得性。Vinarski和Carmeli(201 1)采用纵向研究设计 论等为理论基础，试图构建以心理可得性为中介、以差错 证明了员工感知到的来自同事的关心正向影响员工的心理 反感文化为调节的工作自主性对建言行为的影响模型。 可得性；中国学者段锦云和黄彩云(2013)认为个体权利 感知能够影响员工的心理可得性。同时，多数学者提出环 二、理论与研究假设 境的不确定性、个体的工作压力等带来的不安全感以及生 理和情绪能量的消耗能够阻碍心理可得陛。May等(2004) (一)工作自主性与员工建言行为