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　　浅谈企业社会责任对组织公民行为的作用 浅谈企业社会责任对组织公民行为的作用 　　一、引言 　　进入21 世纪以来，随着全民责任意识的提高，企业社会责任(Corporate Social Responsibility，CSR)得到广泛关注，注重CSR 已经成为越来越多的有识之士的共同呼声。一方面， 正是员工承担着在日常工作中实践负责任行为的重任(Collier Esteban，2007)，员工对CSR 的看法和响应无疑对促进企业积极承担社会责任有着至关重要的影响;另一方面，员工是企业最重要的资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业如果能充分发挥员工的潜力，就能获得竞争优势(Berman et al.，1999;Pfeffer，1994)。但是，CSR 对员工的影响研究却被严重地忽视了。 　　二、研究假设 　　1. 企业社会责任与组织公民行为。虽然关于CSR 的内涵目前学术界还没有取得完全一致的界定， 但是根据ISO26000 的定义，CSR 是指组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策和活动对社会和环境的影响而承担的责任。由于在个体层次上考察CSR 对员工行为的影响具有十分重要的意义(Rupp，2013)，本文主要研究的是员工感知的CSR(Perceived CSR)。组织公民行为(OCB)主要是指虽然没有被组织正式奖励但仍有利于组织整体运作的自愿行为(Organ，1988)。本文将OCB 划分为面向组织的公民行为(OCBO)和面向他人的公民行为(OCBI)。根据社会交换理论， 人们往往倾向于回报曾经帮助过自己的人，对于组织内的员工而言，员工同样认为自己有义务回报组织给与自己的关怀和支持(Eisenberger et al.，1986/2006)。当员工感知到企业对利益相关者负责时，作为利益相关者中的一员， 员工能够从负责任的企业行为中感受到来自组织的支持和关怀(Ellis，2008;Glavas Kelley，2014)。这种支持感和关怀感会让员工主动产生要回报组织的强烈动机，而员工回报组织的方式之一，就是表现出更多的有利于组织的公民行为， 以帮助实现组织目标(Hansen等，2011)。由此，我们提出假设：H1：PCSR 对OCBO 有显著的正向影响;H2：PCSR 对OCBI 有显著的正向影响。 　　2. 企业社会责任与心理契约。心理契约是员工对雇佣双方责任的认知(Rousseau，1995)，是员工组织交换关系质量的重要体现(Tsui irvis，2012;Surrocaet al.，2010)。 　　员工通过为增进利益相关者权益和社会发展做贡献的组织工作， 能够获得帮助他人和服务社会的机会，在帮助他人和服务社会的工作中，员工能够获得外界对自己的积极评价， 实现高自尊与高自我价值(Fredrickson，2000)，进而获得积极的工作身份。为了保持积极的工作身份， 员工倾向于与组织建立继续追求有价值理念的目标，当员工与组织的合作起源于贡献同一个理念目标时， 个人身份与组织身份获得平衡(Pratt et al.，2006)，进而有助于理念型心理契约关系的形成。由此，我们提出假设：H5：PCSR 与理念型心理契约呈显著正相关关系。 　　3. 心理契约的中介机制。心理契约作为员工对雇佣责任的认知，对员工态度和行为的作用尤为重要。根据社会认知理论， 存在一定的刺激条件就会产生相应的后续行为，但必须通过一系列认知过程的中介传导作用来实现(汪甦和汪安圣，1992)。对应到本研究，CSR 作为一种重要的刺激条件，对员工OCB 的影响正是通过心理契约的中介机制实现的。原因在于：CSR 通过影响员工的责任认知水平， 促使员工构建不同类型的心理契约， 进而驱动员工展现不同水平的OCB。总的来说，感知到CSR 履行的差的员工，会与企业建立起交易型心理契约，这时有短期、具体责任认知体验的员工只愿选择尽可能少的OCB 以维持认知和行为的一致性。相反，感知到CSR 履行的好的员工，会在工作中表现出重视长期发展关系的责任认知， 因此越容易形成关系型心理契约，在这种责任认知的启动下，员工会主动产生更多的OCB。当员工感知到较高水平的CSR 时， 能够促进对自我道德责任的反省和对道德价值观的内化(O#39;Donohue Nelson，2009)，这时CSR 对员工行为的影响具有内在激励性。 　　受到理念追求的激励，员工往往采取将个人理念与企业理念相结合以及将自己的工作价值与企业价值结合的方式，与企业构建起追求共同理念的契约关系。为了信守理念契约所隐含的承诺，受到意义唤醒的员工会将实现理念目标纳入自己的工作，关注自己的工作如何引起社会的变化(Glavas Kelley，2014)， 他们愿意将很多有利于组织价值目标的行为纳入自己的行为，包括