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效率工资与员工管理博弈 效率工资及员工管理的博弈 时间：2011-04-21 15:39:07 作者：秩名 论文导读：企业的雇主和员工之间构成了一个有关工资的典型两人动态重复博弈关系。效率工资模型是极度简化的模型,它和现实问题还是有相当的距离的。 关键词：效率工资，博弈，员工管理 　　1. 引言 　　所谓效率工资就是企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工资。工资是企业成 本的主要部分。在正常情况下，企业预期利润最大化。企业要使成本—从而工资—尽可能地 低[1]。效率工资理论的新观点是，企业在考虑降低劳动成本时，也要用适当的高工资来激励 员工和提高产出，这对企业来说可能是有利的。本文运用博弈论来构建效率工资模型，确定 一个适当的工资水平，既可以使员工努力工作，又可以使企业获得自己利润的最大化。但此 模型也有其自身的局限性，在实施过程中不能获得最大利润，企业往往在雇佣员工后对员工 的行为进行管理，使员工最大限度的发挥自己的最大潜能，进而提高企业的利润。 　　2. 效率工资模型的建立 　　企业的雇主和员工之间构成了一个有关工资的典型两人动态重复博弈关系，他们之间的 博弈关系是一个无限次重复博弈，雇佣关系可能一个月就结束，也可能几年之后才结束，其 特征是不存在明确可作为最后一阶段的最后一次重复。试图合作和惩罚不合作是无限次重复 博弈能否实现较理想的结果的关键。并且，对任意的 t,在进行第 t 阶段(第 t 次重复)博弈之前, 所有博弈方都能看到前 t-1 阶段工资博弈的结果。各博弈方在无限重复博弈中的“得益”等于 各阶段得益的现值。 　　模型是这样的：企业的雇主和员工是参加博弈的直接当事人,他们都是博弈决策主体和 策略的制订者,作为有理性的经济主体,双方都是从各自利益最大化出发。首先由企业确定一 个工资水平 w,然后由员工选择接受或拒绝。如果员工拒绝，则他只能去做个体户，收入为 w0，意味着 w0 大于 w；如果员工接受 w，则员工还要选择是努力工作（会带来 e 的负效用） 还是偷懒（无负效用损失）。假设企业无法看出员工是否努力，只能看到产量的高低。为简 单起见，设产量只有高、低两种，其收益分别为y0 和 0（低产量没有收益甚至亏本）。再 假设当员工努力工作时一定是高产量收益 y，当员工不努力工作时却不一定是低产量收益 0， 而是高产量收益 y 的概率为 p，低产量收益的概率为 1-p。因此，低产量无疑说明员工偷懒，而高产量却不能肯定员工努力[3]。 　　如果企业用工资 w 雇佣一个员工，则该员工努力工作时，企业的得益为 y-w，员工的 得益为 w-e；当员工偷懒时，企业的期望收益为 py-w，而员工的得益为 w。 　　假设企业为 A，员工为 B，则： 　　ww0 　　A ww0 　　B 　　努力工作 　　(w0.0) 　　偷懒 　　（w-e,y-w） （w,py-w） 　　图 1 企业和员工得益模型 　　如果该模型是一个一次性模型，则它的结果肯定是不理想的，因为通常企业都要预付工 资给员工，或者即使发觉员工不努力也必须支付工资给工人，因此工人没有努力工作的动力， 他必然会偷懒。由于企业了解员工的这种思路，因此他决不会冒险去雇佣一个肯定努力工作 的员工（当 p 不够大时，py-w 常是负数）。因此他的选择必然是 w=0，而工人只能去做个体户。我们假设 w-ew0，因此做个体户对员工是不利的。不过，在无限次重复博弈中，企 业通过给工人高于 w0 的工资水平 w，并且威胁一旦低产出出现，就将工人开除，是可以激 励工人努力工作的，这在一定条件下是合算的。 　　企业的战略类似于触发战略：先试图合作，一旦发现对方不合作，则永远转向原博弈的 纳什均衡。员工的策略则有一点不同，因为员工在这个动态原博弈中是第二个选择方。因此，不但能根据前面各阶段的结果选择，而且还能根据企业当前阶段是否偏离合作进行决策，并 且他的选择还有两个不同的层次，即是否接受工作和是否努力工作。 　　先假设企业已经找到了最低的足以使员工努力工作的最低工资率 w*，则可以在此基础上构成企业和员工的下列触发策略：企业在第一阶段给工资率 w*，在 t 阶段 ，如果前面 t-1 阶段的结果都是(w*,y)，则继续给 w*，否则从此永远是 w=0。员工的策略是如果 w*w0，则接受，否则宁愿做个体户，得 w0 ，并在以前各期结果都是(w*,y)，当期工资率为 w*时努 力工作，否则偷懒[3]。 　　3. 对企业和员工博弈策略的分析 　　构建了上述博弈模型之后，现在面临的决策问题是各博弈方在什么条件下选择触发策略构成子博弈的完美纳什均衡。 　　3.1 对员工选择的分析 　　设企业已采用上述触发策略。由于 w*w0，因此员工接受工作是最佳反应。假设员工 努力工作，则他肯定能得