人力资源章重点内容粗略整理版By兵兵.doc

第一章 人力资源管理概述 1、HR定义 概念提出： 彼得?德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 概念含义： 广义的人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之和。狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之和。 企业人力资源不仅包括特定时期、区域、组织、的人员数量、质量、结构特征，还包括员工的技能水平、适应力、工作态度等能动性因素及其组合。 2、人力资源的特征（和物质资源相比表现出来的特征—— 七点）——可剥夺性 生物属性 社会属性 能动性 时效性 增值性 人力资源开发具有连续性 1、可剥夺性 指：体能和智能是人类独有的，并依附于人身，不能游离于人体而存在 2、生物属性 与人的自然特征息息相关，具有天然生理构成的自然生理发展过程。 3、社会属性（人力资源实质性的属性） （1）、物质资源完全归属于自然界，而人力资源虽具有生物属性，但是从根本上讲是社会的范畴。 （2）、人力资源是在人类社会生活和生产活动中产生的。 （3）、存在于一定的社会形态中，其形成、使用、配置必须通过社会，依赖于社会。 （4）、它是社会生产和生活的主体，从产生伊始，便处于一定的社会形态之中。 4、能动性 表现为人的创造性、学习能力等。人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。 5、时效性 以人为载体，表现为人的体力和脑力，因此与人的生命周期息息相关。 不能储存，物质磨损和精神磨损，具有时效性； 6、增值性 价值源于人力资源所具有的能动性，这种能动性使得人力资源比其他任何资源具有更高的增值性。人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值（在一定的范围之内，人力资源是不断增值的）。 7、人力资源开发具有连续性 在其形成时以及使用过程中，进行多次和不断开发，这种开发是必须的。 3、人力资源的数量 4、人力资源的质量 5、影响人力资源质量的因素 人力资源质量包括三个方面的内容：思想素质、文化技术素质和生理心理素质。 人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况、文化观念、经济与社会环境 6、HRM的定义 所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。 人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。 7、人力资源管理者的素质 知识 技能 （管理）能力 思想素质和价值观 知识 包括业务知识和专业知识 技能 指利用人力资源管理技术的能力 能力（管理） 包括战略决策能力和实施能力 思想素质和价值观 指一定的思想素质、工作原则和行为标准 8、人力资源管理的学科基础与理论基础 1. 人力资源管理的学科基础 人力资源管理的学科性质界定为管理学学科。 人力资源管理学科不仅可以采用管理学学科的研究方法、研究思路和相关理论，而且还和心理学、社会学、经济学、人类学等有着这样那样的联系。 2. 人力资源管理的理论基础 ：人性假设理论 激励理论 。 第二章 人力资源规划 1、定义及目的 定义： 人力资源规划 (HRP)，也叫做人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求人力资源的综合性发展计划。 目的：为及时更新、补充、调整、重新配置人力资源提供解决方案 2、人力资源规划的程序 准备阶段 预测阶段 实施阶段 评估阶段 3、人力资源需求预测的影响因素 1、外部因素 技术变化 经济形势 政策变化 消费市场变化等 2、内部因素 企业经营状况、发展战略和企业结构设计 4、人力资源需求和供给预测方法 （1）、需求预测方法 人员判断法 经验预测法 德尔菲法和趋势分析法 管理人员的判断 主观判断是对客观指标的修正，体现在： 提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。 趋势分析法 通过分析组织在过去5年左右的时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。 德尔菲法Delphi法──专家直觉预测法（思想库法） 定义：是20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展而来，由若干专家（并非学术意义上的）对每一问题达成意见的程序化方法 （2）、供给预测方法 企业