厦门市某医院卫生人才队伍现状研究.docVIP

厦门市某医院卫生人才队伍现状研究2006年以来随着医院业务的快速增长，卫生人才需求急剧扩张，医院每年招收100多名员工，到2012年，医院已经发展成为1000多人的大医院。现就医院卫生人才队伍现状作具体的分析，阐述医院在人才队伍建设中遇到的困难，并提出意见和建议。 一、员工学历、职称和年龄结构分析 截至2012年7月31日，医院员工总数为947人，其中各类卫生专业技术人才724人，其他专业技术人才66人。 1.医院员工的学历结构。近三年来，医院大专以上学历的人数逐年增加，特别是本科和硕士学历人员增长较快，而中专学历人数逐年减少，这表明医院学历总体水平的提高。2010年，医院本科学历以上人数占员工总数的49%，接近半数；到2012年则高达53.5%。这充分显示医院目前员工的学历水平较高，而且在逐年提高。其中，硕士学历的人员，从2010占员工总数的10%提高到2012年的11%。随着医院的发展与定位，今后几年还应增加对硕士以上学历人才的引进，特别是加大引进博士人才的力度。 2.员工的职称结构。如图1所示，2010年医院初级职称人数占到了员工总数的67%，而中级职称人数和高级职称人数几乎相等，与合理的金字塔结构相比，中级职称人数偏少。到2012年，这一不平衡的职称结构稍微有所改善，中级职称的人数快速增长，高级职称人数基本持平，使这一结构趋向合理化。这说明人才梯队合理的结构比例需要时间的积累与沉淀，因为前几年医院快速发展，急速招人，导致初级人员膨胀而中级人员紧缺，这是快速发展过程本身产生的不可避免的一个问题。经过几年的发展，一部分初级职称人员晋升为中级，使这个问题得到了一定程度的缓解。但是接下来二至三年后，新的问题又将产生，就是变成中级职称人员过度膨胀，到时只有通过一定的人才流动才能彻底解决这一问题。这也证明了人才的引进需要循序渐进，否则会造成人才结构长期失衡的问题。 3.员工的年龄结构。如图2所示，医院35岁以下人数占员工总数的74%，表明医院员工队伍的年轻化，从图1初级职称占绝大部分的情况也表明了医院员工年轻化的问题，这与医院的发展阶段是相关的。医院从2006年以来每年大量招收卫生专业技术人员，其中主要吸纳了大量的应届毕业生，这是员工年轻化和初级职称人数多的最主要原因。 二、存在的问题和对策建议 在获取人才方面，博士人才稀缺，可以通过以下途径吸引高层次人才： 1.增加毕业生招聘的灵活性。由卫生人才中心组织各大医院赴省外高校参加毕业生招聘会，招聘方式可以更加灵活，简化招聘程序，使面试录用的过程可以在省外完成，提高招聘的效率。 2.加大人才政策优惠程度。厦门市政府出台了人才住房、人才经济补贴、厦门市拔尖人才等人才政策，卫生局的人才政策主要包括选拔厦门市学科带头人、学术技术带头人后备人选等政策。是否可以根据市政府的人才政策配套出台相应的人才政策，加大对人才的补贴力度，对某些急需紧缺的高级人才实行特定的年薪制度。另外还可以制定一些参加会议和培训学习的制度，给人才提供交流与学习的广阔平台。 3.整合本市卫生人才资源。在一定程度上允许人才剩余的单位流向人才紧缺的单位，对于某些特别急需紧缺专业，允许区级医院的优秀人才流向市级医院，从而使人力资源得到优化配置。比如医院急需紧缺副高级职称的人才，而有的医院这部分人才过剩，是否可以通过合理流动来医院，从而使资源得到更合理的配置。 在人才队伍建设方面，中级人才面临过剩的危机，对这个问题需要未雨绸缪，比如接下来的人才招聘，尽量不能再一年大批量招聘毕业生，要考虑一定的梯队形成，分几年来招聘，拉开新进人员的年龄差距。总之，人才队伍建设是医院人力资源管理的重要基石。医院的急速发展，人才的急速膨胀，导致了一系列的管理问题，这些都增加了人力资源管理的难度。所以，人才的引进需要循序渐进，也需要长时间的积累。 1