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国有企业员工职业生涯管理浅谈摘要：如何调动员工自我开发的主动性是人力资源管理需要研究的课题。本文从国有企业员工职业生涯管理的现状入手，分析原因，解决问题，试图为国有企业员工职业生涯管理提供新的视角。 关键词：国有企业 职业生涯 管理 员工职业生涯管理作为人力资源管理的一个新兴和热点课题，成为各类企业激发员工潜在能力，调动工作积极性的有效手段。 一、国有企业员工职业生涯管理现状 1.以身份差别决定任职岗位。由于历史原因，一些国有企业用工存在多种身份，如全民工、集体工等。在职业发展过程中，企业人为的将身份不同的员工划分为三六九等，一些重要的岗位全部选任全民工，集体工只能承担普通岗位。以员工的身份来决定其职业发展道路，使员工产生先天的优越感和自卑感，忽略自身的努力，严重影响了员工的积极性，不利于企业的长期发展。 2.部分岗位引入公开竞聘方式。公开竞聘的选拔方式使很多在平常不能接触高层领导的员工有机会一展才华，有利于人才发展的公平导向。但是这种选拔方式只是局限于一定的范围，并没有扩展到所有的岗位；另外，在选拔的方法和程序上还有欠妥的地方，例如：选拔标准存在因人而定的现象。 3.组织与个人对职业生涯发展认识不同。企业在决定员工职业发展的过程中，看重的是员工当期的绩效，不可能提前为员工制定具体明确的职业发展路径，更不可能有时间进度表。在国有企业中员工的职业发展有时不仅仅靠绩效成绩来决定，往往被提拔的人并不是工作能力最强的，而是与上级关系最好的。组织与个人对职业生涯发展的认识偏差势必影响员工的发展进步。 二、造成国企员工职业生涯管理现状的原因 1.思想观念落后。改革开放以来，市场经济蓬勃发展，新思想、新观念不断涌现，但是很多国有企业还沉醉在计划经济的美梦中，经营观念落后，人力资源管理意识不强，在人力资源的开发和利用上远远落后于市场经济发展的步伐。 2.政企职责不清。部分国有企业原身是政府部门，政企职责并没有完全划清，依然沿袭了政府的管理方式。特别是在人力资源管理中，类政府化的现象比较严重，与现代企业管理方式相差较大，不利于企业长期发展。 3.岗位设置信息不透明。国有企业的人力资源管理部门与员工之间存在着极为明显的信息不对称现象，员工无法知道自己该如何努力才可以被晋升或调整到适合自己的岗位，失去了奋斗的明确目标。看不到自己的未来发展，直接导致员工的积极性及工作热情逐步丧失，严重影响了员工个人和企业的发展。 4.配套制度不健全。职业生涯管理是一个系统工程，需要与机构岗位设置、员工培训开发、薪酬福利和绩效考核等工作相配合。虽然每个企业都有相应的管理制度，但是各个管理制度之间缺少必要的联系，没有形成一个完整体系，在实际工作中经常会出现相互矛盾的地方，影响职业生涯管理工作的开展。 三、建立国企员工职业生涯管理体系的设想 1.树立现代人力资源观念。国有企业各级管理人员要面对新的形势和市场经济的要求，积极转变思想观念，认真学习、深入思考，树立起以人为本的理念，充分认识到人力资源是企业的第一资源，转变传统的人事管理方式，采纳现代人力资源管理思想，应用于企业管理中，并将其作为企业的首要任务。 2.规范岗位设置。员工职业生涯管理要以企业岗位设置为基础，应根据企业工作流程，认真梳理岗位设置，坚持以事设岗的原则，建立岗位序列明细表，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，为员工职业生涯管理打下良好的基础。 3.构建企业岗位变动路线图。企业应结合岗位工作标准和岗位说明书，对每个岗位进行分析，总结和设计出岗位变动路线图，使企业中的岗位变动有章可循。在岗位变动路线图的设计中，涉及到职位晋升的，应坚持先横向后纵向的原则。从而使晋升者获得更广阔的知识和能力，得到更多的锻炼机会，增加经验，同时也确保企业能够选拔到符合岗位要求的人才。 4.增加岗位信息透明度。企业建立的岗位序列和岗位变动路线图，以及每个岗位的工作标准和说明书都要及时向全体员工公示，使员工知道企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，以便员工根据自身的条件和特点，结合岗位变动路线图设计和规划自己的职业生涯。这样可以最大限度地满足员工的知情权，使员工看到自己在企业发展的前景，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。 5.注重绩效管理结果应用。绩效考核结果应用于岗位变动，可以确保工作业绩优秀的员工调整到关键岗位。同时在公开竞聘中引入绩效考核结果，来弥补传统考核中仅侧重于德、能、勤、廉等方面的不足，客观反映员工的专业水平和业绩履历，使员工在日常工作中更注重工作质量的提高，更关注专业能力和个人修养的提升。 参考文献 [1]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海