10年工会调研报告书.docVIP

关于事业单位实施绩效工资的调研报告 ——永平小学基层教育工会 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。从以上论中，可以看出实施绩效工资，是针对目前教育行业中吃大锅饭现象，不干事工资照样拿等一些不良现象提出的最好对策，也是体现党和政府对教师的关心落到实处。 然而，我们似乎又听到了另外一钟声音。所谓绩效工资一部分考察教师的教学质量，但令人担忧的是教师的产品不是一件东西，而是学生。人的质量好坏以笔试卷面分为标准？引导了什么，变本加厉的应试教育而已。这些似乎又与目前所提倡的应试教育有了很大的背离。更有人预言 绩效工资将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风!是培养官僚一长制劣行的温床!带着这些困惑，我基层工会进行了认真的调研。 一、绩效工资的实施所存在的问题 从目前我们所做的一些调研来看,绩效工资实施有三大问题:首先是教师绩效评估的行政化.也就是行政人员来评估专业人员,这会带来一系列问题和冲突,比如,亲近远疏可能影响评估结果,行政人员和专业人员在评估方面认识不一致的冲突等，就比如学校行政与班主任的待遇而言，有些行政就认为，现在班主任每月有100元的补助，而行政的待遇却远远有及。如此而言，有些基层教师就认为绩效工资将会严重助长阿谀逢迎、弄虚作假之风!是培养官僚一长制劣行的温床!是人际关系进一步恶化的导火索!更是贻害千万学生的祸根! 绩效工资付诸实施,将会有很多人会竭力的去献媚、贿赂领导,教学考核的真实性会大打折扣,弄虚作假日益泛滥,很多人为了这绩效工资将会挖空心思的明里暗里的互相攻击、诋毁. 其次是评估的标准可能有争议.升学率这个指标在现行教学体制下无疑非常重要.但是要教师来承担学生升学率不高的后果,压力最终只会传递给学生,与当前提倡素质教育有悖.另外,教师的绩效评估倾向于考核在校的工作量.其实好教师的大量时间花在批改学生的作业上.因此,在绩效的指引下,可能就会有教师因此更加重视考核分数较高的部分,而忽视了与考核无关但对学生的成长极为重要的其他活动.毕竟考核的对象是学生，而并非是产品。而上级主管部门，对素质教育实施的相应考核更具难度，很难定性。于是更会加大诸如质测、毕业升学考试的力度，这样无疑会使应试教育的风越陷越深。从小学而言，现在每年学生的转进转出，每年级平衡班之间的差距，还有村小之间的差距都很大，而现在即使评估成绩，用得最多的还是横向比较平衡班之间的平均分，及格率与优秀率。这样无疑就给学校的分班工作带来了麻烦，同时也极有可能加大领导与教师，教师与教师之间的矛盾。 再者是绩效工资能否实现还有赖于当地的财政能力.现在事业单位大部分工资是由县级政府支付.县级政府的支付能力千差万别.可能有些县级政府愿意提高投入,拉大差距;但是有些政府可能支付极低的绩效工资.地区间的工资差距一旦存在,特别在相邻的地区,工资差的负面效应。 二、绩效工资实施广大教师们的看法及实施建议 （一）是教师误解“工资水平不低于当地公务员”是空话。“教师工资不低于公务员”，是政府尊重知识和人才的具体表现。但近几年来，公务员工资待遇不断提高，特别是2006年第四次工资改革后，公务员工资远远超过义务教育阶段的教师。教师实行绩效工资后，按30%的比例扣留奖励性绩效工资，按规定进行绩效考核，然后根据考核结果发放。这就造成一个误区，绩效工资即使全额发放也只是与公务员相当，扣一部分，必然造成“工资水平低于当地公务员”的误解。另外，绩效工资按30%的比例扣留，按德能勤绩进行再分配时，教师们所在的岗位性质不同，考核的结果自然不一样，部分教师心里不能接受。 （二）是学校绩效工资政策制定权太下放。县级教育主管部门制定的绩效工资政策过于笼统，预留空间很大，有好处，也有不利因素。现在各学校绩效考核和绩效工资发放办法很不统一，各自为政，差距很大，不利于教育的稳定与发展。如果绩效工资工作全部放到各学校，会给基层工作增加很大的压力，容易引发干群矛盾。同时也为教育腐败提供了滋生的温床。当然，大多数校长们觉得这是一件比较头痛的事。那么，最好的办法就是避免再生事端，将30%的绩效工资用来平分，便息事宁人啦！那么，这样的话，岂不是背离了绩效工资实施的初衷了吗？所以绩效工资的政策制定权不能太下放，应由上一级制定。或上一级制定基本部分，留一定的空间给学校。即使这样，各校的实施细则也须上级审核，并以文件形式下发，加以肯定。 （三）是绩效工资发放不公平。这次绩效工资实施过程中，有意见的教师面之大，教师意见之多，值得注意。教师普遍认为，绩效工资是教师工资的一部分，而不能单纯看作是用于奖励的资金。从一