访员培训课程.pptVIP

传统招聘中的问题-5 滥好人 外在表现形式： 经过一轮谈话后说：“通过你刚才的表现，我感觉你是一个经验丰富，干活利索的人，我特别欣赏你的果断。” 错在：误导其他面试官；表态过早，结果可能还需要对比后才能决定。应聘者可能接下来会向你要价过高，并且今后你不方便管理他。 面试建议：不要在求职者面前过多的肯定。 传统招聘中的问题-6 一见钟情 首因效应。 第一印象很好，还没开始面试，就已经想录用。 少了很多提问，发现不了问题。 传统招聘中的问题-7 以己度人 人以类聚。 发现应聘者与自己的行为方式类似，就莫名认可。 面试官本身一些良好的品德素质，如正直、忠诚、认真、细心等，可以认可。 克服错误评价的办法 仔细研究应聘者的资料，列出需要观察与了解的特性，并据此做出提问计划。 不轻易下结论。 按照计划把问题问完。 表现出职业自尊和对别人的尊敬。 面试过程安排 1、尽量亲自迎接应聘者，目的是可以观察面试者的走路速度与姿势，此时面试已经开始。 2、与面试者亲切招呼与微笑，先自我介绍职位和姓氏，同时说明面试的总时间，目的是体现公司的品牌和专业形象。 3、面试前跟应聘者闲聊五分钟，目的是营造舒适宽松的心灵环境，才能让求知者不设防，自然地把真实地想法说出来。 4、面试结束后说明复试的时间和复试流程，同时感谢应聘者前来公司面试，并起身送走应聘者。 5、面试的过程是公司建立专业形象和品牌的良好窗口，我们要充份利用面试的过程来提高企业的知名度和美誉度。 人力资源面试重点（偏重通用素质与求职动机） 1、品德（诚实正直） 2、稳定性（家庭、职业兴趣与规划，性格倾向的影响） 3、求职动机 4、与公司企业文化的匹配程度 5、坚韧性 6、学习力 7、以往工作经历 8、地域 9、是否属于内部推荐、客户推荐 10、工作空档 11、离职原因（连续问他以往各个公司离职原因） 12、创业史 用人部门复试面试重点 1、再次确认专业能力。经历是否属实，技能与岗位匹配度； 2、团队协作。 3、责任心。 4、执行力。 5、解决问题的能力。 6、明确岗位具体职责、薪资待遇、工作时间与地点与应聘者确认具体部门、职位、薪资待遇、工作时间与地点。 俄罗斯套娃现象 不敢录用比自己强的人 一代不如一代 正确对待面试的作用 仪表、体型、风度、面貌、语言沟通能力。对以上项目的考察，面试效果明显。 对研发人员、操作人员，面试效果很一般。 试用期管理很重要！！！ 提高招聘效度的方法 至少有一套专业能力的笔试题。 可引进专业招聘测试系统。 谢谢大家！ 面试官培训教程 人力资源部 刘栋 2011-5-10 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选对人。 ————彼得·德鲁克 现代管理学之父 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 ——杰克 · 韦尔奇 我们为什么招聘 1、补充人手； 2、了解同行动态； 3、宣传公司形象； 4、自我提高。 招聘的一般流程 发出招聘需求 收集简历资料 筛选简历 电话面试 智力测试 职业倾向测试 专业能力测试 面试 （评价中心测试） 背景调查 录用 面试：必不可少的环节 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 面试方法独有的优势 可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验与品德； 几乎可以测评个体的任何素质。 成功面试的先决条件 人力资源招聘人员： 真正掌握所招聘岗位的通用素质。 用人部门的面试官： 知道什么样的素质是关键胜任能力。 (知识、技能、经验与性格) 面试前的准备工作 1、提前熟悉应聘者的简历； 2、在办公桌上摆上这个人的简历； 3、记住名字与简历中的问题； 4、确保面试的私密性，减少干扰。 行为面试的理论基础-1 冰山理论 行为面试的理论基础-2 行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过