浅谈企业不同发展阶段的人力资源策略选择.docxVIP

企业初创期和成长期的人力资源策略选择宋福安厦门市路桥五缘湾运营有限公司 根据美国著名管理学家伊查克·麦迪思的著作《企业生命周期》，国内学者结合中国企业的实际情况，将企业生命周期进一步划分为四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。针对企业生命周期不同阶段的特点及应采取的经营管理决策，国内外学者均有论述。作为管理决策之一的人力资源策略，也必须根据企业不同发展阶段的要求不断调整，笔者想结合自己在一家企业中的初创阶段和成长阶段的工作经历，谈谈如何通过主动实施组织架构变革、用工模式转换等方式，调整人力资源策略，匹配企业不同阶段的发展需求。背景介绍：笔者曾任职的这家公司是一家专注于为大中型制造企业提供配套的工业仓储配送物流服务的第三方物流公司，于08年正式运作业务，经过几年的辛苦拼搏，实现了营业额从0到2012年初5亿元的高速增长。在此期间，经历过辛苦而充满激情的初创期后，迅速进入了业务高速发展的成长期。其中，结合企业实际情况，笔者还将成长期分为两个阶段——成长期的前段为业务量稳步上升的发展期，后段为从区域市场转战全国市场的扩张期。一、初创期：人力资源策略企业发展阶段特点企业竞争战略人力资源策略组织架构用工模式人力资源各模块中的关注侧重点需求实践方式需求实践方式初创期业务模式未成型，业务量不稳定生存第一“灵活+控风险”策略资源集中调配，避免浪费集权+职能式架构（分段接力式的组织架构）弹性大、风险低职业见习+劳务派遣劳动关系招聘与配置典型情境1：劳动纠纷风险高一般来说，初创企业的规章制度及流程的规范性尚不完善，员工离职率高，物流行业特性更加剧了这种情况（仓储配送类物流行业的基层员工年离职率高达25%以上），导致劳动纠纷风险高。与此同时，2008年《劳动合同法》正式实施，劳动纠纷中企业败诉率高（笔者所在地区的企业败诉率接近90%）。综上所述，笔者所在企业在初创阶段面临着较高的劳动纠纷风险。需求：控制劳动纠纷风险解决方案：规划设计企业规章制度，并合理利用《劳动合同法》对劳务派遣的规定，对部分岗位实行劳务派遣用工模式，通过劳务派遣协议的合同条款严谨界定劳务派遣当事三方的权利义务，为企业建起了一道有效的“防火墙”，既转移劳动风险，又简化用工手续。效果：在劳动纠纷中企业败诉率高企的大环境下，从2008年至2011年底，经济补偿金支付额为0典型情境2：前期业务合作陷入两难困境公司主营业务为针对大型机械制造企业的配套仓储配送（工业）物流，并将前期目标客户锁定为客车行业企业。但在实际操作中，针对客车行业的工业物流解决方案在国内尚无成功案例——“人才、操作流程、付费模式”处于“三无”状态，导致客户仅同意进行小范围的（不付费）尝试性合作，如合作效果明显才扩大范围且进入实质（付费）合作，导致前期业务合作陷入两难困境——不进行（不付费）尝试性合作，则不可能进入大范围的实质（付费）业务合作；但若未实现实质（付费）业务合作，则尝试性（不付费）合作时的人员等资源投入存在沉没风险，且因《劳动合同》的约束（人员入职时就必须签订《劳动合同》），后续会陷入在人员闲置（如不解除劳动关系）或支付经济补偿金（如解除劳动关系）中二者选一的困境。业务的高度不确定性，带来的前期人力投入的沉没风险以及后续的“人员闲置成本”或“劳动合同违约成本”，给企业经营带来了很大的压力和风险。需求：增强用工的灵活性，减少“人员闲置”或“劳动合同违约”的成本解决方案：充分利用厦门市职业见习政策，建立“见习生”用工模式，增强用人灵活性，降低人工成本备注：职业见习用工模式的三大好处——1、《职业见习协议》由企业和本地生源应届生双方签字后报当地政府的劳动人事行政部门备案，具备官方认可的“准劳动合同”性质；2、政府出资为应届生支付部分见习补贴并购买意外保险，降低企业的用工成本，并在一定程度上防范了工伤赔付风险；3、企业或应届生任何一方如需解除见习协议关系，仅需一周左右时间即可，具有《劳动合同》不可比拟的灵活性。效果：1、保证了企业在业务不确定环境下的用工灵活性，基本解决了尝试性（不付费）业务合作的后顾之忧；2、申报见习补贴约20多万元，降低了企业用工成本3、通过实施应届生“入职引导流程”，稳定了应届生队伍，以低成本方式保证了基层骨干的储备，优化了人员结构。二、发展期：人力资源策略企业发展阶段特点企业竞争战略人力资源策略组织架构用工模式人力资源各模块中的关注侧重点需求实践方式需求实践方式发展期业务模式初步成型，业务量相对稳定细分市场战略（优质竞争战略）参与策略在同时应对多个客户的前提下，提高客户响应速度分权+“产品经理制”架构促进业务模式及流程的优化“劳务派遣-回签”+项目团队式管理薪酬福利绩效管理典型情境3：客户响应速度变慢，内部责权不清随着客户数的增多及业务量的上升，对客户需求的响应频繁出现失误，甚至半