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员工沉默评述 （2008级企业管理） 摘要：员工沉默是一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为本文对组织中的员工沉默行为进行了理论评述，首先是对员工沉默内涵的理解，然后根据中西方学者的已有研究，对员工沉默的影响因素及员工沉默产生的影响进行探讨，最后是笔者受到的启示。 在安徒生的童话《皇帝的新装》中，大臣们由于担心说出衣服不存在的真相后，会被认为是愚蠢或不称职，所以都纷纷称赞皇帝的新衣服很漂亮。其实，组织中也普遍存在这种现象，也就是员工的沉默（silent）。当员工了解事情的真相时，则需要决定是向管理者进谏还是保持沉默（何铨，2006）[1]。很多时候，员工由于种种原因，如担心领导的报复或同事的嘲笑而选择“安全”的反应方式——保持沉默。表面上，沉默和进谏是对立的两方面，因为沉默意味没有发言，而进谏则表示对重要问题发表意见（Morrison et al.,2000）[2]。 一、员工沉默的内涵 Morrison和Milliken将员工沉默定义为一种集体现象，指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为[2]。在具有沉默氛围的组织中，员工不说出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观点对组织来说并不重要。Pinder和Harlos则将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[3]。在此概念基础上，Pinder等人将沉默分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为的沉默指的是比较积极地保留观点，目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。Dyne等在Pinder的框架上，根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默[4]。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意的和主动的行为。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工需要考虑和了解备择方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。同防御性沉默类似，亲社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。但与防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。 郑晓涛等（2008）[5]对中国背景下的员工沉默行为进行了深入研究，并把员工沉默划分为种：默许沉默、漠视沉默以及防御沉默。默许性沉默是员工预期自己没有能力改变现状而被动、消极的保留观点，意味着消极的顺从。防御沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多是上级和下级间的。它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、有意识的自我保护，例如“皇帝的新装”中的大臣。漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，意味着漠视组织的利益，例如三国演义中的“徐庶进曹营”。 二、影响员工沉默的因素 何铨等人将影响员工沉默的因素归纳为员工的个体因素、同事因素和领导与组织因素三个方面[1]。丁刚（2009）[6]在何铨等人的归纳上增加了民族文化因素，主要是权力距离和集体主义因素。而何轩（2010）[7]则把领导因素和组织因素开来研究。其实，民族文化因素主要体现在同事因素和领导因素中，单独抽出来研究的意义不大。对于领导因素和组织因素，学界现在偏向于统一起来研究。于是，在前人的基础上，本文将从个体因素、同事因素、领与组织因素这三个方面来分析组织中员工沉默的原因。 1. 个体因素 Ryan和Oestreich（1991）的研究表明员工保持沉默的要原因是个体因素：担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响[8]。Lepine和Dyne（1998）认为，满意度低的员工更可能会选择沉默。Premeaux和Bedeian（2003）认为外控型、自尊心水平低的员工，沉默的可能性更大。Milliken等（2003）的研究发现，个体心理知觉的影响是员工保持沉默的关键原因，主要包括五种担心：担心被贴上负面标签（例如麻烦制造者和背后嚼舌头者）；担心搞坏关系从而失去信任和尊重以及归属和支持；担心没有意义（提出观点不能改变什么，或者观点接受者并不给予反馈）；担心报复和惩罚（例如失掉工作或不能晋升)；担心对其他人的负面影响（不想让别人尴尬或者让他人陷入麻烦）[9]。 2. 同事因素 员工沉默其实是一种集体现象，也被称作组织沉默，因此同事的行为对员工沉默的形成有着重要影响。当员工加入组织时，他们需要学习该组织的游戏规则：什么东西可以讨论、什么东西不可以讨论。而员工沉默的形成不是从尝试—错误中得来的，而是通过与同事交流、观察同事的行为中获得的[1]。员工在组织中不仅关注上级对自己的平均，更重要的是关注同事的评价。Ash