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试论高校辅导员考核机制改革及创新摘 要 我国当前辅导员考核机制存在的主要问题主要表现在：考核主体不全；不重视对考核主体的培训；考核主体的权重分配不合理等。本文在总结的基础上试着提出了三个方面的改革与创新，希望对高校辅导员考核机制的完善有所借鉴。 关键词 改革与创新 考核机制 辅导员 高校 中图分类号：G451 文献标识码：A 1 当前辅导员考核机制存在的问题 1.1 考核主体不全 辅导员的考核主体一般为：学生、辅导员本人、同事同行、院系领导、有工作关系的上级职能部门领导等五个层面。院系领导和有关职能部门领导是各高校都选择的考核主体，并在院系考核或上级主管单位考核时吸收辅导员的同事同行代表参加，但在学生和辅导员是否也作为考核主体的选择上，高校的做法不一，有的是二者全选为考核主体，有的是选择其一。笔者认为，把辅导员所带的学生不作为辅导员考核的主体是不合理的，考核主体是不全面的，深层原因是对学生的不信任，害怕学生对辅导员作出不公正的评价；把辅导员本人不作为考核的主体是欠妥的，忽视了辅导员自查的作用，其原因是把辅导员看作理性经济人，所追求的目标都是使自己的利益最大化。 1.2 不重视对考核主体的培训 对考核主体的培训主要是让考核主体熟悉考核指标体系、理解考核指标和的意图，熟悉考核技能，要求其坚持原则，做到公平、公正，把考核偏差降到最小。多数高校在辅导员考核前不培训或不正式培训考核主体，主要是考核的组织部门对培训考核主体的意义认识不到位或对考核主体的素质和考核技能过于放心，认为没有必要培训。 1.3 考核指标体系单一，用同一把尺子去“量”所有辅导员 辅导员分工各有侧重，有的辅导员侧重做学生党务工作，有的侧重做学生资助工作，有的侧重做心理健康教育，有的侧重做就业指导工作等。工作岗位及分工不同，工作的内容和职责要求就不同，统一的考核指标体系，无法满足辅导员考核的需求。这也是设计考核指标体系“闭门造车”、没有合理应用目标一致理论的必然结果。 1.4 激励手段匮乏 许多高校只注重物质奖励，不重视精神鼓励，或只给荣誉，不给实惠，这明显违背了激励理论中物质激励和精神激励相结合原则；有些高校的辅导员考核办法中有考核结果应用的奖惩措施，但只见诸于文字而不执行，全然是“聋人的耳朵”。这样的激励措施起不到激励的作用，可有可无，其实质是不会运用激励理论，不懂激励的意义和作用。 2 高校辅导员考核机制改革与创新策略 2.1 考核内容的改革与创新 首先，确定考核内容的依据。确定辅导员考核内容的主要政策依据是《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第四条和第五条，从官方对辅导员的工作的要求和主要工作职责定位来看，辅导员工作内容和职责宏观概括起来即为思想政治教育、日常管理、咨询服务三大块。从微观角度看，辅导员的职责可分为：教育、管理、服务、开发、研究、指导等，具体角色为：教师、管理者、专家、朋友等，从《普通高等学校辅导员队伍建设规定》可以看出官方并未要求所有辅导员必须要从事大学生心理咨询工作和代心理健康教育课，因此，把心理咨询和心理健康教育课纳入辅导员考核指标体系对所有辅导员进行考核是不合适的。依据各高校的人才培养目标和战略目标，并结合辅导员的岗位分工、工作任务、职责要求确定辅导员考核内容。 其次，改革与创新。改变对辅导员“廉”的考核缺失或不突出（放在“德”中设定二级指标进行考核）的做法，采用现行公务员考核办法，即考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五大方面（即设定五个考核项目，将“廉”设定为一级指标）。“廉”的权重不低于 10%，适当加大“绩”的权重（“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”较合理的权重比应为 2：2：2：3：1）。将辅导员工作的创新点和特色纳入考核指标体系，促进辅导员工作技能和水平的提升。辅导员的核心工作是学生的思想政治教育，因此，考核的指标体系中一定要有学生思想政治教育方面的考核指标，并要适当加大其权重。 2.2 考核指标体系的改革与创新 首先，必须将辅导员的具体岗位分类，根据不同的岗位特点制定不同的工作目标和考核指标体系，即考核要适应岗位要求。辅导员可自主选择其中一种考核指标体系用作自己的考核，辅导员的具体岗位和分工如果变化了，可以重新选择考核指标体系。 其次，利用“八二原理”确定关键绩效考核指标。“80%的工作任务是由 20%的关键行为完成的”，通过对辅导员工作任务和职责要求的行为进行分析和衡量，确定出关键的行为指标，即关键绩效考核指标。关键行为指标的总和要能覆盖辅导员工作任务和职责要求的 80%以上。关键行为指标未覆盖到的部分可设置例外绩效事件考核指标来弥补。例外绩效事件是指“具有导向性、发展性特征，同时又有不确定性特征的工作内容，具