如何充分挖掘员工潜力.pptVIP

如何识别公司明星 □明星人物往往有超乎其所担负任务的工作能力； □通常他们能完成更多的工作，且取得更好的成绩； □凡是人才必然有取得成就的强烈愿望，通过更好地完成工作，不断地去寻求 发展的机会。 □研究一下，有无需要求助于他的人？如果你发现有许多人需要他的建议、意 见和帮助，那他就是你要发现的人才了。因为这说明了他具有解决问题的能 力，而他的思想方法为他们所尊重。 □他能否带动别人完成任务？注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为 这可以显示出他具有管理的能力。 □他是如何作出决定的？注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的 管理人才，往往能在需要的事实都已具备时立即作出决定。 □他能解决问题吗？如果他是一个很勤奋的人，他从不会去见自己的老板或者主 管领导去说：“我们有问题”。只有在问题解决了之后，他才会找到老板或者 主管领导汇报说：“刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。” □他比别人进步更快吗？凡是人才通常能把上级交代的任务完成得更快、更好， 因为他勤于做“家庭作业”，他随时准备接受额外任务。他认为自己必须 更深地去挖掘，而不能只满足于懂得皮毛。 □他是否勇于负责？是否愿意额外付出？勇于负责、愿意额外付，是一个人是 否是人才的关键性条件。 做为公司领导识人方法之所以重要，是因为如果认错了人，然后用错了人， 这都会形成其被动的局面，后患无穷。相反若重用富有责任心、工作能力、能够 积极主动工作的人，就没有办不成的事情。 世界500强企业认为，只要正确的使用条件差的人，也可以创造奇迹。 ■从一定意义上讲，公司是离不开条件差的人 ■应建立公司合理的人才结构和梯队管理体系 用好条件差的员工 用好条件差的员工 从一定意义上讲，公司是离不开条件差的人 当然，这里所说的条件差者，并非指那些主观不努力，工作态度很差的人。每个公司都有一些学历较低一些、年龄大一些、手慢一点、脑子笨一些、相貌差一些的员工，我们千万别把他们当累赘，只要把他们放在适当的岗位，他们就是人才，就是财富。 美国有些公司已扬弃了“尽可能用最好的人员”的原则，奉行“找到那些素质低的人，发掘他们的能力即可”的原则。每个公司都有大量的简单的熟练工作、脏累工作，即使现代化的公司也如此，安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致志地工作。他们具有高昂的士气，创造出很高的工作效率，而不会有自卑感、不会感到大材小用。因为他们有“自知之明”。期望值并不高。从一定意义上讲，公司是离不开条件差的人的，全是高学历、高素质人员组成的公司人才结构，未必是最佳结构。 用好条件差的员工 应建立公司合理的人才结构和梯队管理体系 如果有人想，何必那么费事，干脆把他们全解除合同，改用优秀人才多好。实际上这样效果并不好，较优秀人才不一定能做好那些工作。 当然，公司无疑是需要大批精英俊杰的，可是雇用太多的高级工程技术人员、管理人员对公司并不利。因为与他们地位相称的职位很少，一旦没有合适的职位，他们一定会不满意的，而且他们还会相互之间攻击、制肘。因此，我们应建立公司合理的人才结构和梯队管理体系。 世界500强企业认为，交给员工他们未曾实践过的工作，首先，需要设法让他们树立真心实意全力以赴去做好的思想。 ■安排新工作时，应给予必要的指导 ■正确的安排员工未曾实践过的工作 让员工尝试新工作 安排新工作时，应给予必要的指导 如果员工产生“这是领导指派的，不干不行”的消极心理，就很容易导致失败，便无从谈起掌握新技能了。 在员工认真从事未曾实践过的工作时，员工一定会遇到许多困难和障碍，当他们本人无力克服，也无人给予支持时，势必导致失败，从而也会失去信心，进而得出“没做过的工作是做不好的”消极教训。这将直接影响员工提高能力的兴趣和信心。因而做为领导者，应仔细观察进展过程，并给予必要的指导，从而帮助他们树立信心。当员工设法克服困难并获得成功时，领导者要及时给予表扬和嘉奖。让员工产生“我也能取得成功”的信心。以后就是领导者不交给未曾实践的工作，他们也会主动要求去做。 让员工尝试新工作 让员工尝试新工作 正确的安排员工未曾实践过的工作 当你向员工提出未曾实践过的工作时，最关键的还是开始阶段。要知道，在这个世界上，认为“我恐怕做不到”而畏缩不前的人不还是很多的。对此类人，你要及时进行鼓励：“我想你一定也很想提高自己的能力吧，我也常常怀有这种希望，而要想提高能力，就得同自己未曾实践过的工作进行较量，敢于面对新问题。我认为你有完成这项工作的能力，正因为这样，我才提出问题让你去做。而且我会支持和帮助你，你先试试看，一定会成功的。” 如果任由那些畏缩不前的员工长此以往，是不会有希望长进的。