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心理契约视角下知识型员工激励探析知识型员工是医院管理的主要对象，是医院核心竞争力的源泉。医院要发展必须依靠知识型员工，传统上的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的，但是随着时间和情境的改变，传统的员工激励机制也表现出了种种的不适应，知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范。本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发，探讨对知识员工的激励。 一、心理契约的内容与发展 心理契约也称为心理合同，其研究大致分为两个阶段。第一个阶段是20世纪60年代到80年代，研究主要停留在心理契约概念的基础上，研究心理契约到底应该是什么，它是用来研究什么，描述和刻画什么等等，并引用心理期望的概念来帮助解释心理契约。第二阶段从20世纪90年代至今，这个时期对心理契约的研究重点出现在应用心理学、工业/组织心理学等学科中。影响最大的就是罗宾逊（Robinson）等人1994年将心理契约定义为：在个人和组织之间、一定的时期内、一定的环境下的一种个人信念范围内的相互间的期望。 在这个定义的基础上，我们认为，心理契约就是在组织行为的过程中，员工和组织之间相互交换并认同的内隐的不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念，包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容，其特点就是强调组织和员工之间内隐的主观信念、期望。这些主观的期望是被双方认可和接收的，它影响着员工的行为和态度，决定着组织对员工的激励和员工对组织付出努力的程度。 二、知识型员工的特点 彼得“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，当前医院的医护人员和管理者都属于知识型员工。知识型员工是医院发展的基础，因此，有必要对他们进行有效的激励，而有效的激励必须基于知识型员工自身的个性需求和工作期望。事实上，知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上都表现出一般员工不同的特点。 一是复杂性。首先表现为劳动行为的复杂。知识型员工的工作主要依靠脑力而非体力，是一种思维性活动，劳动过程和行为难以监督。其次，复杂性表现为劳动成果的复杂。劳动成果表现形式多种多样，其本身常常也是很难度量的。最后，复杂性表现为劳动评估复杂，劳动过程与成果的复杂决定了评估的复杂。 二是创新性。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在多变和不确定的系统中充分发挥个人智慧和团队智慧，应对复杂多变的工作和环境，不断使产品和服务得以更新。 三是成就性。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈希望得到社会的承认与尊重。因此，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作。 四是自我性。知识型组织中，员工一般具有较强烈的个性，独立性强。一般来说，员工更加倾向于独立自主，这种特征表现在对工作的灵活性的要求以及宽松的组织气氛。 三、现行激励理论及激励机制的缺陷 在我国，许多医院已经意识到知识型员工的作用，相继采用各种激励制度和激励机制来吸引、留住高级人才，但在激励理念的理解和激励机制的设计中，没有充分考虑到知识型员工的自身特点，激励效果欠佳。具体表现在以下两个方面。 第一，传统的激励理论对医院与员工的关系定位不准确。需求层次论、双因素理论以及期望理论等基于特定的时代背景，都将员工视为医院的雇员，医院和员工的关系为雇佣关系，一味强调医院对员工的索取，而现在的知识型员工对医院的使命、远景、战略的实现具有不可替代的作用，此时两者之间的关系已不仅是简单的雇佣关系，更是一种战略伙伴关系，更强调的是双赢。 第二，医院激励机制实际操作中存在的问题。首先，许多管理者认为只要有高的物质报酬就能激励知识型员工，但相关研究并没有发现知识型员工与医院发展之间存在显著关联的关系。其次，组织重视自身价值，忽视知识型员工的个体需要，有些医院忽视对员工的培训和开发，对员工学习更新和自我发展的要求缺乏了解和沟通，激励手段仅停留在提高员工的工作绩效上，久而久之，知识型员工因感觉到组织的忽视而离职跳槽，给医院带来莫大的损失。第三，内在报酬、工作的吸引力不大，主要表现在医院要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，知识型员工从事工作的挑战性、创造性、趣味性不够，参与决策的机会不多，自身价值不能实现。 四、对知识型员工的激励策略 虽然心理契约具有一定的主观性和内隐性，但是他确实存在，而且它是影响医院与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现医院的有效管理提供很大帮助。对于知识型员工的激励也只有满足其高层次的需要，包括员工的目标、兴趣、职业