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服务型领导理论模型演化及检验摘要：服务型领导是近年来领导学和管理学关注的热点问题。自美国学者Patterson 于2003年提出比较严谨的服务性领导理论模型以来，该理论模型得到了学术界广泛的关注和进一步的研究。探讨了服务型领导最初的理论模型以及在此基础上演化出的其他服务型领导理论模型的发展过程，可以看出，未来应进一步探索本土化服务型领导模式。 关键词：服务型领导；模型演化；模型检验 中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2012）09-0053-04 一、引言 服务型领导（Servant Leadership）这一领导概念，最初是由美国电话电报公司（ATT）前管理研究总监Robert. K. Greenleaf于1970年提出来的。Greenleaf认为领导者最重要的任务就是服务员工、服务企业，从而使实现共同的目标，提出了服务型领导理论的雏形。[1]服务型领导在国内有不同的译法，有的译为仆从领导或仆从型领导，有的译为公仆型领导，有的译为仆人式领导，有的译作服务型领导，考虑到其本来的含义及研究的需要，本文译作服务型领导。 二、服务型领导理论模型的提出 根据Kuhn（1996）的科学演进路径结构理论，即当一个理论不能解释某些现象的时候，就需要发展新的理论。[2]现有的领导理论没有很好地解释领导对员工的关爱、支持、帮助以及为员工付出和牺牲等现象，因此，Patterson（2003）建构了一个由领导关爱、谦卑、利他精神、愿景、信任、授权和服务等七个构念组成的服务型领导理论模型，展现了服务型领导的内在作用过程。领导从关爱员工开始，通过尊重员工和在必要的时候接受谏言（谦卑），带着利他性的精神，为员工和组织的未来构思愿景，在信任员工的基础上授权，最终达到服务员工的目的。[3] 其构念之间的内在关系如图1所示。 三、服务型领导理论模型的演化 Winston（2003）扩展了领导—成员视角的服务型领导模型，Winston认为领导对员工的服务唤起了员工对领导的爱心，然后影响到员工为实现组织目标而形成对领导的承诺，同时提高了员工的自我效能感，承诺的加深和自我效能感的提高促进了员工内在动机的提高，进而影响到员工的利他性态度，最后形成了员工对领导的服务。员工对领导的服务又影响到领导对员工的关爱，从而形成在领导—员工之间循环的服务模型。最后在领导—成员关系的不断发展中形成螺旋式上升的模型。[4]其扩展后的服务型领导理论模型如图2所示。 随着领导对员工服务的增加，员工对领导和组织的承诺应该越强。但是Drury（2004）的实证研究发现，服务型领导和组织承诺之间存在显著微弱的负向关系。[5]因此，在领导服务和员工承诺之间关系的假设上可能存在某些漏洞。George（2004）因此认为Winston模型没有考虑到领导—成员“接口”处（正是这里可以重塑员工的承诺）的互动关系。因此，他认为员工的自尊—归因机制会影响到员工的承诺，因而在领导—员工的联接处加入“自尊—归因棱镜（Esteem Attribution Prism，EA）”，使领导服务对员工承诺的正向影响关系在理论上更严密。George 认为员工成熟度在员工的回馈过程中至关重要，会影响到领导对员工的关爱水平。[6]他根据Blackshear （2003）划分的员工绩效的五个阶段：雇工期、承诺期、守约期、效能期和典型期，从而把不同阶段的员工绩效加入了模型。George模型如图3所示。 但是，目前对服务型领导的研究没有解决好Greenleaf所说的关键问题：有效的服务型领导在于使被服务的人成为服务型领导者。Rennaker（2005）把广泛用于组织系统研究的混沌理论引入模型，因为Winston的循环模型和混沌模型有相似之处：都有初始条件、互相影响的变量、不断强化的反馈三大要素。模型中的领导关爱成为理论模型的初始条件，其他变量是影响初始条件且又是相互影响的因素，领导—成员的成熟度是模型的强化因素。领导关爱因受到诸多变量的影响也只是可能会导致领导服务，因此把服务倾向作为奇异吸子（奇异吸子是可能导致模型继续向前发展或崩溃的点或多维模式，在混沌里创造秩序但绝不会超越奇异吸子本身）。从而建构了基于混沌理论的服务型领导模型，使得服务既可以在领导-成员间成螺旋式上升的发展，也可以在组织层面上产生。[7]Rennaker模型如图4所示。 该模型在初始条件、模型内变量和奇异吸子的共同作用下，模型系统向前发展的迭代过程如图5所示。 导师行为在员工的成长和职业生涯的发展过程中都发挥着重要作用，而服务型领导和导师行为存在密切关系。服务型领导通过增进导师和员工的自我效能感，有利于导师和员工各自的发展和成长，尤其是促进了员工的个人成长和职业发展。据此，Poon（2