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医疗卫生事业单位职工激励机制构建思考 　　摘要：科学合理的职工激励考核机制，有利于充分发挥激烈的导向作用，充分调动医疗事业单位员工的工作积极性，全面提升医疗卫生的服务质量和效益，为广大人民群众提供更方便、快捷、高校、优质的医疗卫生服务。但目前，我国医疗事业单位的员工激励机制还存在机制不健全、工资分配制度不完善、激励目标不明晰等问题。文章通过当前医疗卫生事业单位员工激励机制构建中存在的问题和原因，提出了加强激励机制构建的建议意见，为加快医疗卫生事业健康发展提供一定的借鉴。 　　关键词：医疗卫生；事业单位；员工；激烈机制 　　近期关于事业单位编制创新改革成为街头巷尾人们热议的话题，改革后公立医院将不纳入编制管理。改革号角的吹响意味着医疗卫生事业单位必须紧跟时代形势的发展变化，通过建立科学合理的医疗卫生事业单位员工激励机制，使广大医疗卫生事业单位的职工在去“行政化”改革时“不失落”、“不悲观”。科学、完善的激励机制的构建，才能够为广大职工创造宽松、积极的工作环境，才能充分调动职工的积极性和工作热情。“以员工为本”的管理理念，高效、有序的管理机制，这是医疗卫生事业单位在激烈的市场竞争中保持行业领先的前提和基础，对整个医疗卫生行业的发展有着重要的意义。 　　一、医疗卫生事业单位职工激励机制存在的问题 　　（一）激励制度不健全 　　当前我国医疗卫生事业单位的激励机制不健全。一方面，医疗卫生事业单位大多实行固定薪酬制度，工资额度不高。虽然近年来很多地方实行了医疗卫生单位绩效工资制度，但在实际工作中，一线医生与后勤医生等之间的收入差距不大，存在平均分配的问题，低工资与高工作量之间的差距，很大程度上影响了职工的工作积极性。另一方面，国家虽然大力推行分级诊疗，但由于基层医院医疗水平有限，很多群众还是纷纷选择大医院，基层医疗机构收入有限，激励手段不完善，导致基层无法吸引人才、留住人才。 　　（二）激励方式过于简单 　　从事医疗卫生工作需要更多的时间和经济成本，医院职工大多受过专业、系统的高等教育，并需要长时间的临床工作经验，员工对个人晋级、提升需求比较高。但很多医疗卫生事业单位在个人发展空间的拓展上，没有充分尊重和满足员工的多样化的需求，只注重物质的激励，忽视了精神方面的激励机制的建立。赫茨伯格的“双因素”理论指出，成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些能满足个人自我实现需要的因素的实现，将对人们产生更大的激励作用。精神激励的缺失弱化了员工工作的积极性，也不能充分发挥激励机制的效用。 　　（三）激励动力不充足 　　共同目标的制定是一个单位发展方向的确定，相对于个人而言，个人的愿望和目标是对未来的期许，当职工确定了奋斗目标，将产生付诸努力的动力和力量。但现在很多医疗卫生事业单位?υ惫さ慕逃?和培训只局限于技术、业务能力上，而忽视了个人心理素质、精神状态的关注和培训，导致很多职工缺乏具体的奋斗目标和努力方向，缺少社会责任感，为了工作而工作，缺失医疗行业必须具备的“医德”和成就感、荣誉感。 　　（四）激励考核流于形式 　　为调动医疗卫生单位职工的工作积极性，很多医院已经实行绩效考核的办法，绩效考核将职工的工作岗位的不同、承担的工作量的大小、病人的满意程度等因素作为考核的衡量标准，客观上考虑了工作量、工作态度、工作能力等各种因素，看似客观公正，但在实际考核过程中，这种考核方法很容易受到人情、权利的影响，导致考核结果缺乏公正性和公平性，考核机制也就流于形式。 　　二、医疗卫生事业单位职工激励机制问题产生的原因 　　（一）人力资源管理理念落后 　　造成医疗卫生事业单位职工工作缺乏积极性的主要原因是人力资源管理理念的落后。当前我国的医疗卫生事业单位的人力资源管理方面对人才的管理不够重视，将大量的精力和财力放在器材的更新、设备的改进上，而忽视了对人才的引进和使用，激励和晋升。究其原因，一方面医院管理层对人力资源管理不够重视，没有将职工的管理与激励放在医院长远发展的重要位置，另一方面是在具体管理缺乏有效的落实和实施细则，医院的人事政工科职能发挥不充分，没有制定出完善的激励机制用于日常管理。 　　（二）工资激励制度僵化 　　医疗卫生事业单位目前仍属于编制内的部门，执行的是政府统一指定的工资标准，一般是固定工资外加绩效奖金的薪酬分配方式。职工的工资根据地方的消费水平、税收收入等来确定，而与医院的经营状况不直接挂钩，虽然会根据工作量的大小实现绩效的平衡，但总体而言，固定工资占比更大，医疗卫生行业又与其他行业不同，职工承担的工作量和工作压力要远远大于其他政府事业单位，这就造成职工心里不平衡，干多干少一个样，削弱了工作的积极性，产生了惰性心理。 　　（三）医护人员激励动力异化 　　一个专业的医护人员的培养成本