胜任能力模型在咨询企业人力资源管理中应用_黄晓燕.pdfVIP

科技情报开发与经济 SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT ＆ ECONOMY 20 10 年 第20 卷 第16 期 文章编号：1005－6033 （2010）16－0129-04 收稿日期：2010－04－20 胜任能力模型在咨询企业人力资源管理中的应用 黄晓燕 （北京大学信息管理系，北京，100871） 摘 要：针对我国咨询企业人力资源现状，介绍了胜任能力模型的基本理论，阐述了我 国咨询企业人力资源状况，说明了咨询企业胜任能力模型的构建，探讨了胜任能力模 型的有效性和局限性。 关键词：胜任能力模型；咨询企业；人力资源管理 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 1973 年，美国哈佛大学教授McClelland 在其发表的《测量胜 1995 年的30.4％增至2000 年的54.14％。由此可见，我国咨询业 任能力而非智力 》（Testing for competence rather than for 从业人员素质在逐步提高。但是咨询人员的知识结构却不够合 intelligence）一文中提出了胜任能力（Competence，也称“胜任力”） 理，以信息咨询业为例，我国当前信息咨询业中理工科、外语专 的概念。随后，我国企业逐步引入了此概念和相关研究方法。 业人才占绝大多数，情报专业人才只占3.8％，一些新兴学科及专 门技术人才更加缺乏。在受专业教育程度上，在美国，获得博士 1 胜任能力模型简介 学位的咨询人员占咨询业界人员的 17.9％ ，获得硕士学位的占 McClelland 在 1993 年将“胜任能力”定义为“高绩效者所具 41.9％ ，而我国则分别为0.065％和1.1％。 备的知识、技能、能力和特质”。而“胜任能力模型”就是根据特定 2.3 从人才体系看 的行业、组织、职位等表现优异者的条件而组合建立起来的一种 据安达信咨询公司及智库公司共同编写的报告《展望2010 ： 胜任能力结构。 设计明天的组织》一文显示，80％ 的高级管理员工认为，到2010 胜任能力模型的类型按从宏观到微观一般可以划分为：行 年，“吸引并留住最佳员工的能力将成为影响企业战略的首要因 业胜任能力模型、职业胜任能力模型、组织胜任能力模型、职位 素”。而目前我国很多企业管理者急功近利，组织缺乏培训阶梯 胜任能力模型、岗位胜任能力模型、角色胜任能力模型等。越具 和人才储备管理，使得企业人员流动大，消耗了企业的生命力。 体的胜任能力模型，对组织的人才招聘和薪酬激励等体制的建 而且我国的咨询业资格认证考试制度建立时间不长，因此更需 设越有利。 要学习世界各国，如美、德、日等咨询业发展强国的先进经验。 胜任能力模型的优势和特点有：一是根据胜任能力模型中 由上可知，利用胜任能力理论构建我国咨询企业人力资源 个人特点的不同可以组合出配合默契的优秀团队；二是模型标 需求状况是非常有必要的。 准尽可能量化，使得判断有尺可依；三是为企业树立近而可及， 3 咨询企业胜任能力模型的构建 而非遥不可及的榜样标本，使员工相信，只要是理性的人通过努 力都可以做到优秀；四是胜任能力模型只是一个阶段内的能力 3.1 模型构建程序 原型，它会随着企业管理战略、管理水平、人员进步等而发生递 胜任能力模型一般的构建程序见图1。 进和良性的变化，逐渐为企业积累宝贵的无形资产。