高校教师薪酬管理现状其成因分析(论文).docVIP

高校教师薪酬管理现状及其成因分析 学院：数学科学学院 班级：数学与应用数学二班 姓名：刘 佳 学号: 070414063 日期： 2011年6月6日 高校教师薪酬管理现状及其成因分析 前言 据报道，为加强对高收入者的纳税监管，中国税务系统正在建立个人所得税信息化管理系统，并对作为重点纳税人的高收入行业和高收入个人作了界定。高收入个人包括私营企业业主、个人独资企业和合伙企业投资者、建筑工程承包人、演艺界人士、律师、会计师、审计师、税务师、评估师、高校教师等。从这则报道可以看到：高校教师被排在了高收入个人的第11位。 另一则引起广泛关注的报道是：2006年9月，北京大学新闻与传播学院副教授阿忆在自己的博客中列出了自己在北大做副教授的所得收入，每月共计4786元。作为阿忆的好友，孔庆东在新浪博客中力挺阿忆，称阿亿那张工资单绝对真实，他的基本收入跟阿忆差不多。而且中文系还有许多年轻老师的收入连这个水平都达不到，有的每月只有2000元左右。 对于高校教师的工资，为什么在同一时期会出现差距如此大的报道，这不能不令人深思。作为学术人，高校教师不仅是高深知识的传播者创新者，而且还是社会发展的引领者。然而，如何才能使他们把学术作为其安身立命的生活方式呢？有关学者通过调查得知，除了要有良好的职业发展前景等因素外，薪酬是一个重要的原因。那么，高校教师的薪酬管理现状是怎样的，其形成原因和存在的问题又是什么。这些是本文要探讨的问题。 摘要 薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。目前高校教师岗位职责不分、缺乏绩效反馈与沟通、绩效考核标准体系不科学等问题，因此薪酬管理这就要求深化高校人事制度改革，充分调动和激励广大教师的工作积极性，实现人力资源管理的科学化、规范化，切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配制度。本文指出了目前高校薪酬管理制度中存在和面临的主要问题以公平公正为原则，以竞争和激励为手段，制定符合高校自身特色和员工自身发展的薪酬制度，加强绩效管理与绩效考评，促进教职工薪酬合理增长，最终实现高校持续、健康发薪酬是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。薪酬管理是指企业对所属雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统等进行确定、分配和调整的过程。薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。目前，我国高校正处于跨越式发展的关键时期，高校教工作的科学化程度直接关系到整个高校下一阶段教育教学改革的成败。据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴补贴奖金的模式分配的其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的双结构形式，具有浓重的行政色彩学院确定标准工作量，如确定每位教师的标准工作量为12课时/月岗位津贴包含标准工作量课酬，超过标准工作量的部分计算超课时课酬。教师单位课酬按照职称、学历等级别分为多个等级。设置正教授、副教授、讲师、助教四个层级四个层级分别确定相应的课酬标准。津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。职务津贴按照职务层级制定相应的层级标准一般有系主任、副主任、专业带头人、教研室主任、骨干教师等相应职务。相应层级的职务津贴制定的公平程度取决于每一层级教师的资历及工作成效。奖金是最为对教师超出预期绩效的奖励这一项薪酬部分能够最大限度的体现公正公平从而影响教师的满意度。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。任何一种薪酬设计，都是从其岗位工作特点开始的。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托代理理论。该理论认为，由于委托人和代理人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现，只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托代理理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的