职业生涯规划与管理秦晓利Qinxiaoli2000@sohu.com.ppt

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职业生涯规划与管理 秦晓利 Qinxiaoli2000@ 一、职业生涯中期的概念和主要特征 二、职业生涯中期个人的心理转变 三、职业生涯高原现象的概念及产生原因 四、落伍的概念以及两种类型落伍现象的成因。 五、职业生涯中期面临的其他问题及原因。 六、职业生涯中期个人采取的行为。 七、职业生涯中期组织采取的措施。    本森·杰森和托马斯·杰迪对600位人力资源经于是的调查: 晋升渠道受阻; 同事和下属较低的士气; 所在部门或单位较低的绩效; 与顾客关系恶化; 故意旷工增多。 心理:愤怒、沮丧、烦躁、停滞不前、不专心工作。 * 主要内容 第一节 职业生涯中期面临的问题 定义:指40-55岁这一阶段。 特点: 1.精力不再充沛 2.对事业和生活的设计和规划也更加实际 3.对事业成功和社会的认可充满着渴望与追求 第一节 职业生涯中期面临的问题 一、职业生涯中期的心理转变 是否存在中年危机 二、职业高原现象 定义:员工在职业中期可能会面临职业渠道选择越来越窄,发展机会越来越少的困境。 (一)原因: 1.公司的组织架构是金字塔形的; 2.少数职位的竞争越来越激烈; 3.公司战略,尤其是收缩战略的影响; 4.强制退休在实际中很难被有效执行; 5.技术上的变化的影响; 6.有些员工容易达到职业高原; 7.许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队; 8.出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 (二)后果 三、落伍 定义:组织的专业人员缺乏胜任现在或将来的工作角色,保证有效绩效所必须的最新的专业知识和技能。 原因:工作的变化与个人的变化 半衰期:自多职员完成其教育以后,按照他们对技术更新的跟进速度,过多长时间,其专业知识就只剩下一半有用了。 四、中年改换工作 职业变动是指改行去干非本行工作的那种变动。 原因: 1.个人方面的一些因素会影响职业变动。 2.一些环境因素也能导致职业变动。 3.一份比当前职业更诱人的工作。 哈里·莱文森: 正常的理由:达到职业高原;变得落伍;变得厌倦;觉得未被重用;被安排到不适合自己能力的职位;认识到最初的职业生涯选择不正确。 错误的理由:对目前境遇不满意;意志消沉;对死亡过度忧虑;高估自己的竞争力与价值;与朋友或熟人为地位而激烈竞争 五、其它一些问题: (一)缺乏明确的组织认同与个人职业认同。 (二)现实与职业理想不一致。 (三)职业环境的不适应。 (四)应对变化能力不足。 (五)人际关系欠佳。 (六)工作压力太大。 六、员工职业生涯中期阶段的问题分析 (一)个人生命周期多重交错,任务最繁重; (二)个人心理特征: 1.个人梦想与实际成就距离造成的不满; 2.家庭结构的变化导致的角色变化; 3.意识到时间有限生命有限的事实. (三)个人能力特征 1.经验丰富,价值观稳定 2.工作能力强 3.职业曲线 第二节 职业生涯中期的个人行为 一、如何进行自我评估 兴趣、价值观、能力、工作、家庭等的真实感受 改变工作的评估: (一)改变工作会给家庭带来什么影响 (二)当前所在组织或同事会不会疏远 (三)职业变动后在新组织的地位会下降 (四)新组织中赢得尊敬需要一段时间 (五)有可能在一段时间内心情沮丧或情绪低落 二、如何对待失业 第一阶段:不相信、愤怒、解脱、逃避 第二阶段:找工作 第三阶段:自我怀疑 第四阶段:放弃 职业生涯中期的发展--充电 1.定大方向期 2.基本定型期 3.追求稳定期 4.最需要充电的阶段:25-32岁 5.充电需要脱产吗? 6.要不要充电 三、职业生涯中期阶段的危机预防 (一)保持积极乐观的心态和向上的精神 (二)确立信念 (三)设定目标 四、职业生涯中期阶段的危机控制 (一)面临新的职业和职业角色选择 (二)应对挑战 (三)接受新信息 (四)管理好时间 (五)有效的沟通 (六)调适工作压力 五、职业生涯中期的危机转化 (一)速度是一个关键因素 (二)成长为专业成熟的员工 (三)维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡 第三节 职业生涯中期采取的措施 一、组织管理的基本原则与基本方法 原则: 1.以人为本的原则 2.提倡成功标准多样化的原则 3.重点管理原则 方法: 1.工作重新设计 2.提供员工帮助计划(EAP) 3.完善培训体系 4.制定公认的晋升机制

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