职业生涯规划与管理秦晓利Qinxiaoli2000@sohu.com.ppt

职业生涯规划与管理秦晓利 Qinxiaoli2000@ 一、职业生涯中期的概念和主要特征 二、职业生涯中期个人的心理转变 三、职业生涯高原现象的概念及产生原因 四、落伍的概念以及两种类型落伍现象的成因。 五、职业生涯中期面临的其他问题及原因。 六、职业生涯中期个人采取的行为。 七、职业生涯中期组织采取的措施。 　　　本森·杰森和托马斯·杰迪对６００位人力资源经于是的调查： 晋升渠道受阻； 同事和下属较低的士气； 所在部门或单位较低的绩效； 与顾客关系恶化； 故意旷工增多。 心理：愤怒、沮丧、烦躁、停滞不前、不专心工作。 * 主要内容 第一节　职业生涯中期面临的问题 定义：指４０－５５岁这一阶段。 特点： １．精力不再充沛 ２．对事业和生活的设计和规划也更加实际 ３．对事业成功和社会的认可充满着渴望与追求 第一节　职业生涯中期面临的问题 一、职业生涯中期的心理转变 是否存在中年危机 二、职业高原现象 定义：员工在职业中期可能会面临职业渠道选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。 （一）原因： １．公司的组织架构是金字塔形的； ２．少数职位的竞争越来越激烈； ３．公司战略，尤其是收缩战略的影响； ４．强制退休在实际中很难被有效执行； ５．技术上的变化的影响； ６．有些员工容易达到职业高原； ７．许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队； ８．出于对更均衡的生活模式的需要和向往。 （二）后果 三、落伍 定义：组织的专业人员缺乏胜任现在或将来的工作角色，保证有效绩效所必须的最新的专业知识和技能。 原因：工作的变化与个人的变化 半衰期：自多职员完成其教育以后，按照他们对技术更新的跟进速度，过多长时间，其专业知识就只剩下一半有用了。 四、中年改换工作 职业变动是指改行去干非本行工作的那种变动。 原因： １．个人方面的一些因素会影响职业变动。 ２．一些环境因素也能导致职业变动。 ３．一份比当前职业更诱人的工作。 哈里·莱文森： 正常的理由：达到职业高原；变得落伍；变得厌倦；觉得未被重用；被安排到不适合自己能力的职位；认识到最初的职业生涯选择不正确。 错误的理由：对目前境遇不满意；意志消沉；对死亡过度忧虑；高估自己的竞争力与价值；与朋友或熟人为地位而激烈竞争 五、其它一些问题： （一）缺乏明确的组织认同与个人职业认同。 （二）现实与职业理想不一致。 （三）职业环境的不适应。 （四）应对变化能力不足。 （五）人际关系欠佳。 （六）工作压力太大。 六、员工职业生涯中期阶段的问题分析 （一）个人生命周期多重交错，任务最繁重； （二）个人心理特征： １．个人梦想与实际成就距离造成的不满； ２．家庭结构的变化导致的角色变化； ３．意识到时间有限生命有限的事实． （三）个人能力特征 １．经验丰富，价值观稳定 ２．工作能力强 ３．职业曲线 第二节　职业生涯中期的个人行为 一、如何进行自我评估 兴趣、价值观、能力、工作、家庭等的真实感受 改变工作的评估： （一）改变工作会给家庭带来什么影响 （二）当前所在组织或同事会不会疏远 （三）职业变动后在新组织的地位会下降 （四）新组织中赢得尊敬需要一段时间 （五）有可能在一段时间内心情沮丧或情绪低落 二、如何对待失业 第一阶段：不相信、愤怒、解脱、逃避 第二阶段：找工作 第三阶段：自我怀疑 第四阶段：放弃 职业生涯中期的发展－－充电 １．定大方向期 ２．基本定型期 ３．追求稳定期 ４．最需要充电的阶段：２５－３２岁 ５．充电需要脱产吗？ ６．要不要充电 三、职业生涯中期阶段的危机预防 （一）保持积极乐观的心态和向上的精神 （二）确立信念 （三）设定目标 四、职业生涯中期阶段的危机控制 （一）面临新的职业和职业角色选择 （二）应对挑战 （三）接受新信息 （四）管理好时间 （五）有效的沟通 （六）调适工作压力 五、职业生涯中期的危机转化 （一）速度是一个关键因素 （二）成长为专业成熟的员工 （三）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡 第三节　职业生涯中期采取的措施 一、组织管理的基本原则与基本方法 原则： １．以人为本的原则 ２．提倡成功标准多样化的原则 ３．重点管理原则 方法： １．工作重新设计 ２．提供员工帮助计划（ＥＡＰ） ３．完善培训体系 ４．制定公认的晋升机制