高级人力资源管理师技能应试技巧.pptVIP

高级人力资源管理师技能考试讲解马海童 课程内容及时间安排 项目 内容 用时 应试方法 应试注意事项 15分钟 串讲教材 教材脉胳梳理 20分钟 真题讲解 2013年5月 130分钟 必须注意的事项 时间！（120分） 计时：手表放在醒目位置 分配：分值 顺序： 思路成熟度：不求完美 书写及速度 考察维度：专业技能水平，解决实际问题的能力 方案 题型（简答题 2道，综合分析题 4道 7-9个问题） 得分：采点赋分，结构加分 理论知识的融会贯通 明确重点，辐射串连 专业术语掌握及应用 分配数量 用时 简答 2道 20分 阅读材料 4个 20分 思考（整理思路） 7-9 20分 书写 7-9 60分 留给每道问题的平均时间：12分钟！ 应试技巧 阅读材料 寻找关键词（说什么？企业背景、业务、策略、目标、各模块、人员） 概括（圈定范围：是不是？有没有说别的？） 对照问题：回归验证，有无偏离遗漏，提高效率 联系知识 仔细分析问题，确定要联系的知识范围和知识点 先联系，再扬弃（看分值） 组织结构 先后顺序，留有余地 书写及语言组织 格式：分点罗列，得分词句明显（很重要） 注意头尾，戴帽穿鞋 字迹可辨，加快速度，不留空白 题型总结 类型 问法 涉及内容 要点 例题 简答型 直接问 创新思维训练 文件框的特点 集团集权与分权 结合材料 11下1.2/8 12下4.2/10 判断型 是哪种，有什么特点 带来什么益处/优势 经营策略和人力资源策略 职业路径 谨慎结论 有理有据 12下2.1/6 13上2.1/8 诊断型 错误/失误 有什么问题 符不符合某原则 是否适合 胜任特征模型构建 智力激励法 指标体系设计 劳动合同 招聘程序 逐点进行 每点相对独立 注意细节 10上3/15 评价型 明确要求 有何优劣 绩效模式/指标/系统 薪酬设计 福利制度设计 明确依据 优劣并存 有效拆分 谨慎结论 11下3.1/12 设计型 明确要求 绩效系统/指标体系设计 特殊人员薪酬设计 材料优先 联系教材 定好框架 12下/2.2/8 分析型 为什么 哪些原因/信息 如何处理（要方案） 员工流失率分析 劳动合同法应用 找准切入点 教材优先 联系材料 12下1.3/13 开放型 注意什么 要做哪些工作或准备 一般都有范围 薪酬管理、设计 培训系统构建 审题！ 焦点法 教材和材料 10上1.2/16 13上4.1/10 薪酬管理分权 简答型 2012上： 3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分） 方法：当做简答题回答，但要注意和材料的关联。 2012下： 4、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验，5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行： 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题?(10分) （2）在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分） 判断型 2012下： 2、D公司是专业从事智能产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6分） 答题要点：依据清晰可靠，结合材料说明判断。 2013上： 2、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因