《人员本质测评》复习思考题.docVIP

《人员素质测评》复习思考题 本电子稿由杨泽、陆军同学依据打印稿整理而成，在此谢谢两位同学，预祝全班考试顺利！ 第一章： 1、试从人的心理实质分析人才测评为什么是可行的？ 答：我们从剖析人的心理实质可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言语及非言语行为及对外部世界的反映表现出来，我们通过测评人的素质与心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前景及根据，是进行人才测评的客观基础。其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论揭示，使人才素质及绩效由可测评的变成能测评的。 2、论述人岗匹配原理与素质可测原理 ？ 答：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果说工作分析对不同岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责及对人的基本要求；那么人力资源测评对个体进行素质测量及评价，则可以明确个体素质结构、素质水平及各自适宜的工作。 原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，是个体对这些不同的刺激作出一致的反映行为。 3、素质与素质测评的含义？ 答：素质是，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件及基本特点，是行为的基础与根本因素，分为生理素质与心理素质两个方面，具体包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 素质测评是，指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 4、素质测评的内容、功能与特征？ 答：1、能力因素。国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能及社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习得到的间接经验，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。 2、动力因素。在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人一致的方向性。最著名的价值观测验把价值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。 动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。 在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的爱好。 3、个人风格因素。当前的人格测验从四个方面来考擦人的行为风格，一是一般心理倾向（外倾性及内倾性），外倾的人易沟通、好交际、坦率随及，内倾的人比较缄默自持；二是接受信息方式（感觉及直觉），感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体及事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式（思考及情感），思考型的人考擦问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题一个人情感为重；四是行动方式（判断及知觉），判断型的人善于组织及决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。 素质功能：1、甄别及评定2、诊断反馈3、预测及激励4、其他功能(有助于组织人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理) 素质的特征：1、是心理测量，而不是物理测量2、是抽样测量，而不是具体测量3、是相对测量，而不是绝对测量4、是间接测量，而不是直接测量 第二章： 1、胜任力的含义与特征？ 答：胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 特征：从系统性、相关性及可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个人特征、行为特征及工作情境条件。 个体特征 人可以做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层及持久的部分，决定了个体的行为及思维方式，能偶预测多种情景或工作中的行为。分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用只是知道自己的行为）；技能（完成特定生理或心里任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征及对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力） 行为特征 人会做什么。可以看作是在特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情境下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情境下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不