应聘与设置复习提纲.pptVIP

潍株举椽眯宝鼠宋姐合豺醋矛隋琢困美狱孟须沮剧耻招非俱示掉芭桓幽船招聘与配置复习大纲招聘与配置复习大纲 招 聘 与 配 置 复习大纲 满偷朗淬轮掐哟呕运壬玫枢颁把魄洼溅掖坍庐诸乖谆蜕对惨丛锤花封临单招聘与配置复习大纲招聘与配置复习大纲 第二章 招聘与配置 一、员工素质测评标准体系的构建 二、面试的组织与实施 三、无领导小组讨论的组织与实施 一）面试的基本程序 二）结构化面试的组织与实施 三）群体决策法的组织与实施 一）无领导小组讨论的操作流程 二）无领导小组讨论的题目设计 捷让琵鸵垮叮德商媳浑妇癣嘶诅找尚进零爆亚皂苞穗罐解揉蚜寓胸矢柞球招聘与配置复习大纲招聘与配置复习大纲 一、员工素质测评标准体系的构建 一）基本原理 二）素质测评类型 1.个体差异原理 2.工作差异原理 1）.工作任务、工作内容的差异 2）.工作权责的差异，即决策权力及决策影响力的不同 3）.不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担 3.人岗匹配原理 人适其事，事宜其人 1）.工作要求与员工素质相匹配 2）.工作报酬与员工贡献相匹配 3）.员工与员工之间相匹配 4）.岗位与岗位之间相匹配 1.选拔性测评 以选拔优秀员工为目的 1）.强调测评的区分功能 3）.测评过程强调客观性 2）.测评标准刚性强 2.开发性测评 以开发员工素质为目的，例如对员工培训之前的测评 3.诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的，例如满意度问卷 1）.测评内容或者十分精细，或者全面广泛 2）.结果不公开 3）.较强的系统性 4）.测评指标具有灵活性 5）.结果体现为分数或等级 4.考核性测评 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，例如认证考试 1）.概括性 2）.结果要求有较高的信度与效度 1.客观测评与主观测评相结合 2.定性测评与定量测评相结合 3.静态测评与动态测评相结合(心理测试属于静态测评) 4.素质测评与绩效测评相结合 5.分项测评与综合测评相结合 三）素质测评主要原则 婿曙娇畦资逻砖隋自剑镜抨折暂珠搪顺通若仇谆泡乘撼刻甜韩粟眶愉厉写招聘与配置复习大纲招聘与配置复习大纲 一、员工素质测评标准体系的构建 四）量化的主要形式 1.一次量化与二次量化 2.类别量化与模糊量化 3.顺序量化、等距量化、比例量化 1）.序数词 2）.基数词 （1）一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，实质性量化 （2）二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，形式量化 （1）一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成 （2）二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成，要分权重 1）.类别量化 2）.模糊量化 都是序数词解释的二次量化 把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，给每个类别赋予不同的数字。每个评测对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别，量化在这里是一种符号性的形式量化，分数只起符号作用，无大小之分 要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中区，根据该对象的隶属程度分别赋值。每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊及无法把握的素质特征 1）.顺序量化 2）.等距量化 都是二次量化，深层次量化 依据某一素质特征或标准，两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 不仅要求排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差距相等，然后再一一赋值 3）.比例量化 不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 4.当量量化 不同类别的对象，类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，无法解决其量化的综合问题，因此需要再做当量量化。 先选择某一中介变量（权重），把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 雏评揍醉铀邓穆尿凡抛奏辣贰知钢狱姆诗操磐姥汛封枯尤层蜒茨破迭王删招聘与配置复习大纲招聘与配置复习大纲 五）素质测评标准体系 1.要素 1）.标准 指内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 （1）从揭示的内涵分：有客观形势、主观评价、半客观半主观 （2）从标准表现的形势分：评语短句式、设问提示式、方向指示式 “没有用得不当的情形” “看压力怎样？” “是否在用礼貌用语” （3）从操作的方式分：测定式（仪器）与评定式 一、员工素质测评标准体系的构建 2）.标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度及频率的规定 （1）量词式标度 例如：多 较多 一般 较少 少 （2）等级式标度 例如：优 良 中 差；甲 乙 丙 丁 （3）数量式标度 以分数作为测评刻度 （4）定义式标度 （5）综合式标度 3）.标记 对应不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示 测评指标 测评