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畅想科技行政管理中心2009年上半年 文 化 及 培 训 开 展 报 告 报 告 人：吴南夫 报告时间：2009年10月11日 目 录 一、2009年上半年培训开展报告………………………………… 1、新员工培训 2、售后培训 3、银牌销售培训 4、培训教材的完成情况 5、培训讲师的组织情况 6、培训相关数据 二、2009年上半年企业文化开展报告…………………………… 1、公司文化活动开展情况 2、公司员工激励开展情况 3、公司《畅想报》发刊情况 4、公司人性化关怀 三、结束语…………………………………………………………………. 一、2009年上半年培训工作综述 人力资源部主要从以下几个方面开展工作： 1、新员工培训： 让全部业务部门投入到新人培训工作中，让新人能第一时间完全了解公司各项业务的要求。这是在年初就确定的中心思想，人力资源部也是切实按照这一思路去执行新人培训的，另外还针对新人培训开展了以下工作： ①科学、全面地设置课程，每期新人培训班为期7天，其中理论授课30个课时，室外拓展8个课时，卖场实践1天。每期固定设置为7天，保证了每期新人培训的质量。 ②集全公司之力，重新整理、编订了新人培训教材，共26门课程，30个课时。使新人能在最短的时间内最全面地了解公司、认同公司。 ③深化了讲师深度，将中心总监、部门经理及卖场精英纳入讲师范围，整体提升了培训的质量。 ④重新拟定了通关考核制度，从新人的理论知识、课间表现、拓展表现、卖场评价等方面综合选择录用，确保了新人的质量和素质。 ⑤不足之处： A、追踪不够：就目前开展的几期新员工培训来看，人力资源部在受训人的训间、训后追踪做得不够，没有将培训当做体系来搭建，更多依靠卖场管理层在后期的工作中予以再训或强化销售训练来保证培训的效果，这一方面是人力资源部在后期工作中需重点关注的问题。 B、培训档案缺失：就员工而言，受训时数是一个衡量其成长速度的关键指标，但在现有的员工档案里，根本没有涉及到培训记录，这是人力资源部的失职。所以在第三季度中，重点将对人事（培训）档案进行全面梳理，以期建立完善的人事档案，对以后的培训、提拔、考核等提供翔实的资料。 C、讲师管理混乱：人力资源部与讲师之间沟通不足、管理混乱，这主要反映在频繁调整课程时间、讲师使用课件过时等小问题上，但也足以看出我们的讲师管理缺乏新意、缺乏机制，难以形成有公司文化的讲师队伍。 2、售后培训： 这是人力资源部第一次尝试针对内部某专业版块而进行的内训，主要针对礼仪、客诉、心态等方面设置课程，同时还加入了在售后业务中如何进行营销的讨论性课程，虽然过程有些曲折，但结果还是明显的，这也让人力资源部下定决心，将在以后的培训工作中多进行类似的专业培训，与专业部门一起共同探讨、共同进步。 不足之处： A、无外部讲师资源：培训是需要新鲜感的。在这方面，人力资源部做得不够，没有合适的外部讲师资源，不能适时的进行内外结合，以吸取别人的长处，弥补自身不足。 B、无场景模拟专长：一味的理论授课易让员工产生抵触情绪，继而影响培训质量，这是培训的禁忌，但在目前的。授课方式中，90%还是以授课为主，没有结合场景模拟、角色互换等新颖、影响力强的授课方式。这是人力资源部的短板，必须强迫进行专业培训的专业训练，引入最新的授课方式，寓教于乐。 3、银牌销售顾问培训 ①此次银牌顾问培训全部启用了中心总监、部门经理、卖场店长为培训讲师，在专业培训的同时，对其职业生涯、处事心态等方面进行了阐述，很多人表示受益匪浅。 ②启用了新编制的课件，更为系统，也更有针对性。 ③加入了为期一天的室外拓展项目，将各个店的销售精英很好的串联在一起，同时还针对性地培养了他们团队合作、相互帮持的素养。 ④重新整理了关于“银牌销售顾问”的称号、待遇等多方面的问题，也确定了将销售人员分级管理、分级确定职业生涯的新思路。 ⑤不足之处： A、评定方式老套，无新意，客观性有待加强。 B、课程安排过紧，不利于受训人员接收。 4、培训教材的完成情况 ①重新整理了新人培训的全套教材，新增了卖场陈列、产品专业知识、基础财务知识、后勤设备使用及维护、公司常用流程等一系列课程，统一了教材模板，使培训教材更为系统和全面。 ②重新整理了银牌销售顾问的全套教材，形成了以销售为主，各业务部门重点制度、流程宣导为辅，旨在提升销售顾问的综合素质，为培养潜在的卖场管理层服务。 ③新增了部分影音教材，该影音教材不属于讲座类型，更多是用于课间讨论的引子及缓解沉闷的课堂气氛，从几次使用的效果看，可以较好地为主体培训知识服务，在课间起到穿针引线的作用，受训人也更易接受。 ④不足之处： A、教材的层次感不足，部分课程过于深入，没有做到易懂、易操作的要求，无法达到培