高校教师聘任制对教师的激励效应研究.docVIP

高校教师聘任制对教师的激励效应分析（——以华中科技大学八位教师为例） 2.2聘任制文本中对激励方法的选择 任何理论都是价值和局限性并存的，激励理论也不例外。广为认可的一些激励 理论主要是由美国心理学家建立起来的，并在研究美国的产业工人中得到了验证， 但在实践过程中这些理论需要根据不同文化和不同领域进行调整，并结合本土情况 在具体实施的方法上进行探索。欣慰的是学校的领导者已经具备了国际化的视野， 以成熟的激励理论为指导在聘任制文本的制定当中根据我国我校的实际情况运用了 一些较好的激励方法。 2.2.1充分放权、民主激励的方式 管理心理学告诉我们，如果一个组织的领导者能够充分发扬民主，给予广大下 属以参与决策和管理的机会，那么这个组织的工作、员工情绪、内部团结都能处于 最佳状态。广大员工参加民主管理的程度越高，就越有利于调动他们的积极性。在 提倡学术自由，教授治校的高校这一特殊组织中，教师对于民主的要求更为强烈。故而，此次《暂行办法》的制定可以说对院系充分放权，总则第四条指出“在符合 教师聘任治的指导思想、基本原则和基本规定的基础上”，“学校鼓励和支持院、系 （所）创造性地推进教师聘任制工作”。并且在全校教师中开展广泛讨论和座谈，充 分听取教师意见，为广大教师参与民主管理创造有利条件，使其焕发出更大的当家 作主的热情，积极性得到充分有效的发挥。 2.2.2实施团队聘任，个人、集体激励相结合 个体激励和集体激励对学校管理都有重要作用。一般来说个体激励强调的是个 人努力和能力，它能激发个人对工作的进取心，增强竞争意识，但往往可能削弱组 织成员的团结与协作。而集体激励则可弥补个体激励的不足。并且高校中科研是教 师一项重要的任务，一些教师因共同承担一项科研课题形成了比较紧密的合作团队， 考虑到这种情况适当对一些教师群体采用集体激励方式更为有效。根据这一指导思 想自控系进行了团队聘任，并以团队为单位进行激励。附件5《华中科技大学教师考 核实施细则》对此给予了充分肯定，指出“对已形成的创新团队，其受聘教师的考 核标准和办法，可由团队按照学校的考核原则、要求、基本岗位职责以及本团队的 实际情况自行制订并组织实施。”一项学术研究的开展一个课题的完成，往往不是一 位教师的努力结果而是一个项目团队共同心血的结晶，因此个人与团队激励方式相 结合，不仅能激发教师个人对工作的责任心事业心，更有助于团队成员间的交往、 团结和协作，增强团队的功能和力量。 2.2.3事业感情留人的同时重视物质激励 激励理论是在美国工商业中建立并得到验证的，但我们必须了解学校教师的工 作与工商业劳动者相比具有其特殊性。高校教师是一个知识分子群体，应当说，一 个人的文明程度越高，就越注重精神的追求。与社会上其他行业的许多员工一样， 教师的精神需要也主要表现为发展的需要、自尊的需要和成就的需要等。[3]但教师的 精神需要更为强烈，这是由教师工作的特殊性所决定的。教师的主要职责就是实现 学生的发展和进行科学研究，在这个过程中，教师不一定非干出轰轰烈烈的事业，他们更多表现为一种实实在在、勤勤恳恳的对于工作的无怨无悔，教师最大的追求 就是看见孩子在自己面前茁壮成长成为有用之才，精神需要的满足有时会超越物质。 但是决不能忽视物质方面的激励作用，要考虑到有些青年教师物质生活方面还存在 一些困难，并且奖酬同时具有符号的含义也是一种成就的象征，有些教师看重的并 非钱的多少而是它所代表的成就的意义。《暂行办法》除在薪酬待遇方面规定奖酬与 绩效挂钩，并且还制定了附件4《华中科技大学特聘教授聘任实施细则》，对于校内 外的优秀人才设置150个特聘教授岗位，校特聘教授在聘期内，享受岗位津贴5－12 万元/年；院士享受岗位津贴12万元/年。学校希望通过这种形式的物质激励吸引、 留住教学科研方面的拔尖人才，为学校的发展更好的服务。 综上所述，我校的聘任制文本以目标、强化、期望、需求等激励理论为指导， 并综合运用民主激励、个体和团队激励、物质激励等方法来引导教师的行为，挖掘 教师的潜力，促进教师工作积极性的提高。可以说它处处体现着激励教师这一进行 人事改革的初衷，并希望达到良好的激励效果。但是管理是一门实践的艺术，同样 激励的效果如何以及其中的问题也必须通过实践的检验才有说服力。下面让我们通 过与教师的访谈对照聘任制的文本规定，一起对华中科技大学聘任制的激励效应进 行探索和分析。 6结论 本研究以华中科技大学的八位教师为例，不仅根据激励理论分析了聘任制的相 关文本，还通过访谈对话描述了几位教师在实施聘任制后对改革的总体看法、接受 程度、工作方面包括教学科研等的变化，以及对一些主要激励因素的感受和意见。 本章根据前面材料的分析结果，对聘任制的激励效果、实施过程中影响激励效果的 因素进行总结，并尝试对我校教师聘任制如