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企业人力资本增值界定及测度内容摘要：在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。本文阐述了人力资本增值的内涵，从人力资本价值“贡献观”出发，运用柯布-道格拉斯函数，提出应用模糊计量法对企业当期人力资本创造的价值及增值进行测度的思路，最后，为了提高企业利润，本文从开发人力资源、教育培训、岗位轮换、有效激励制度的建立和建立学习型组织等方面提出了企业人力资本增值的途径。 关键词：人力资本增值 企业 劳动者 当期价值 在新经济时代，人力资本作为知识、技能、经验的拥有者，已成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。对于企业而言，人力资本的增值，才是企业持续发展的动力源泉。因此，企业应将内部的人力资源提升为人力资本，通过人力资本的增值来实现企业利润的增长。 企业人力资本增值概念的修订 目前学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念，更多地是从人力资本所有者-个人的角度提出的。而只从这个角度讨论人力资本增值，是远远不够的。同时站在这个角度来测定人力资本增值与否，增值情况怎样，从数量测度上也存在诸多困难。笔者认为，完整地讨论人力资本的增值，应兼顾企业和劳动者双方，且以前者为主体。如果企业主体不对其人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，人力资本的保值增值就无法实现。实质上，从企业角度还是劳动者角度进行的增值活动是相互影响，密不可分。同时选择进行人力资本的增值，劳动者和企业是双赢的。而无论任何一方不选择人力资本增值，都会给其中一方或双方带来损失。劳动者和企业只有按照市场确定的方向，选择自己的人力资本方向，才能实现真正的“增值”。 综合以上人力资本增值概念的分析，本文将人力资本增值概念进一步界定为：以企业为主体，兼顾劳动者，通过对企业组织拥有人力资本的系统管理（配置、流动、激励、收入分配等），维持和提高劳动者的获利能力，努力实现人力资本风险保全，使人力资本产权得以认可和维护，从而最终实现人力资本对企业的价值贡献保持持续稳定和提升。 这一概念强调了以下几点：企业人力资本增值应该立足企业，同时也要兼顾劳动者。两者角度不同，相互联系，不可偏废。企业角度的人力资本增值体现了存量和增量，突出反映了企业对人力资本的运营能力。劳动者角度的人力资本增值体现了劳动者作为人力资本的主体，对企业剩余价值的索取权、生产控制权。对企业的价值贡献保持稳定和提升是人力资本增值的最终表现形式。这也就是说，没有脱离企业效益的所谓人力资本增值。很难想象，一个连年亏损的企业，能够实现人力资本的增值。因此，离开企业的经济效益，单纯谈人力资本的增值是不现实的。 人力资本增值的测度 （一）测度的基本思路 本文对人力资本增值的测度，是站在企业的角度进行的。人力资本是否增值，可以用它对企业业绩的贡献情况加以衡量。也就是说，我们认为，企业效益的实现来自两个方面的因素，一是来自物质资本，一是来自人力资本。在企业的效益中剔除物质资本的贡献，即为人力资本的贡献。而所谓的人力资本增值，即是人力资本对企业的价值贡献在一个时期内保持了稳定和提升。 在进行人力资本增值的测度中，有几个原则： 1.企业的产值是人力和物质资本共同作用的结果。在测算企业人力资本的贡献时，我们采用柯布-道格拉斯模型：Y= AKαLβ。其中：Y为企业的收益或产出价值；L是人力资本投入；K为物质资本投入；A为参数。运用这一模型，可以较为清晰地反映出人力资本和物质资本对企业产出的贡献。以此作为出发点，运用较为科学的方法从中剔除掉物质资本的贡献，可以比较清晰地分析出人力资本在企业产出中的贡献。 2.人力资本贡献价值的“当期价值法”测算。这种测算方法是我国学者李世聪提出的。一般地，当期价值往往指当年价值。这种做法便于获得数据资料。 3.人力资本增值等于人力资本贡献价值与人力资本投入的差值。从总产值中剔除掉物质资本的价值，剩余的即为人力资本贡献的价值。从中减去投入价值，即为增值数量。 4.企业人力资本是否增值要坚持长期性。笔者认为，对于企业人力资本是否增值的认定，不能短时间的“当期人力资本增值”数额为正或负值来断定为增值或贬值。这是由于人力资本投资是一个长期的过程。因此对一定范围内人力资本增值的判断应至少对其5-10年的当期人力资本增值数额进行综合和比较。 （二）测度的方法和步骤 基于以上思路，测度人力资本增值的具体方法和步骤如下： 按照柯布-道格拉斯生产函数模型， （1） 则 （2） 由（1）变为（2）目的在于降低次数，便于计算。选择企业样本， 收集整理该企业历年来相关数据， 并求出相关的参数α，β。