内生视角下高管员工薪酬差距对偿债能力影响实证研究.docVIP

内生视角下高管员工薪酬差距对偿债能力影响实证研究内容摘要：本文选取2005-2010年批发零售业A股上市公司为研究样本，基于内生视角实证分析了高管员工薪酬差距对偿债能力的影响。结果表明：若考虑变量之间的内生性，则薪酬差距对流动比率和速动比率的影响呈正“U”型关系，对流动资产周转率的影响呈倒“U”型关系，与资产负债率和利息保障倍数无关。最后，本文计算出批发零售业薪酬差距的合理区间为[25，27.92]。 关键词：内生性 高管员工 薪酬差距 偿债能力 批发零售业 文献综述与研究假设 目前国内外众多学者从不同角度和层面分析了薪酬差距对绩效的影响机制，形成两个主流观点：锦标赛理论和行为理论。其中，锦标赛理论认为拉大薪酬差距可以有效激励企业员工（包括高管团队）向更高的岗位层级迈进，从而提升企业绩效。并且，这也是企业监督难度加大的内在要求。Eriksson（1996）通过研究丹麦的数据，得出单纯增加经理人绝对薪酬并不会达到激励的效果，而是需要通过加大高管间的薪酬差距才能诱使经理人更加努力。我国学者林浚清、黄祖辉、孙永祥（2003）以上市公司年报数据为样本进行研究，得出我国上市公司高管团队内薪酬差距与公司业绩之间呈显著的正相关关系，符合锦标赛理论的预期。 与锦标赛理论相反，行为理论认为过大的薪酬差距会破坏组织的合作氛围。Cowherd，Levine（1992）通过研究认为，出于较高的合作需求，高管团队的薪酬差距不应该过大，这样企业才会有好的绩效水平。Siegel，Hambrick（1996）通过研究发现，高管间较小的薪酬差距可以带来较高的股票回报率。张正堂、李欣（2007）采用绝对薪酬差距作为高管团队内薪酬差距的衡量指标，发现其对业绩的影响是显著为负的，符合行为理论的预期。 研究发现大部分学者在衡量业绩指标时，通常仅选取某几个财务指标，而企业绩效的衡量包括偿债、营运、盈利和发展等角度，胥佚萱（2010）曾指出“绩效度量指标的选取是激励研究中的一个难题”。因此，本文基于批发零售行业的特性，选取绩效指标下的偿债能力指标为研究方向，提出如下假设： H1：高管员工薪酬差距对偿债能力具有线性影响；H2：高管员工薪酬差距对偿债能力具有非线性影响；H3：高管员工薪酬差距与偿债能力无关。 如果薪酬差距是内生变量，则很可能出现变量与随机误差项相关的结果，此时，OLS估计量是有偏的且非一致的。根据常识，不仅薪酬差距会影响企业绩效，企业绩效反过来也会影响薪酬差距，即薪酬差距应该被认为是内生的。而大部分学者在研究薪酬差距与企业绩效时，将薪酬差距视为外生变量，并采用简单的OLS回归方法来分析，并未考虑业绩对薪酬差距的影响。基于此，鲁海帆（2009）在其文章就已指出。因此本文提出如下假设： H4：高管员工薪酬差距是内生变量，即偿债能力对高管员工薪酬差距有显著影响。 研究设计 （一）数据、样本选取与变量说明 本文选取在沪深两市A股上市的48家批发零售企业2005-2010年的数据为研究样本，剔除数据不全企业、ST和PT企业、中小板和创业板企业、薪酬差距小于零的企业，通过excel、Spss17.0和Eviews6.0软件完成统计与检验。数据来源主要为国泰君安CSMAR数据库和财经网。本文所选取指标与定义如表1所示。 （二）模型设计 为解决外生性分析的缺陷，本文构建如下联立方程组： （1） （2） 其中，δ和σ为常数项，ε和ν为残差项，下标it表示第i家企业第t年的数据。Indiv为样本虚拟变量，用来控制个体因素对偿债能力的影响。 模型（I）研究的是各偿债能力指标对高管员工薪酬差距的影响，模型（2）研究的是高管员工薪酬差距对企业偿债能力各指标的影响。本文主要对模型（2）进行分析，而用模型（1）来控制GAP的内生性，因此，采用单一方程估计方法，主要包括工具变量法和两阶段最小二乘法（TSLS）。 实证分析 （一）描述性统计分析 表2中，从2005年到2010年，薪酬差距的平均倍数为8.5倍左右，最小倍数为1.54，最大倍数为55.761，标准差为8.477，说明各公司高管员工薪酬差距有较大的差异。 国际上通常认为，流动比率的下线为100%，流动比率和速动比率分别为200%和100%时较为适当。从上面数据可知，我国批发零售行业流动比率虽未达到最优标准，却也稳定可靠，而速动比率已接近国际公认的最优标准。同时，CR、QR和CAT的标准差分别为1.19、1.044和2.314，说明各公司的短期偿债能力差异不大，行业水平较平稳。相反，长期偿债能力方面，行业的资产负债率平均值达到54倍之多，利息保障倍数最小值近-20倍，且两指标标准差分别为18.457和156.4