基于宏观与微观视角的国有企业人力资源管理制度完善策略.docVIP

　　基于宏观与微观视角的国有企业人力资源管理制度完善策略 一、引言 　　 所谓国有企业，又称国营事业或国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在我国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。从一般意义上讲，一个国家政府的意志和利益就决定了国有企业的行为，在我国以社会主义公有制为基础的基本国情也决定着我国国有企业的基本任务应该是服务于全民、服务于全社会。可见，如何促进我国国有企业更加高效发展是关系到国家经济发展和人民生活水平提高的重要问题，其相关研究不仅具有重大的理论意义，更符合社会发展需要，这也是本文的出发点和立足点。 　　 据统计，2010年我国国有企业累计实现利润19870.6亿元，同比增长37.9%，其中化工、电力、有色、交通等行业利润增长超过1倍，其对国民经济的支撑、带动和主导作用十分显著。特别是近年来，随着国有企业改革的深入，逐步呈现出三方面明显的变化，即资产负债率大大降低；企业组织结构优化明显；国企分布结构日趋合理。但是，需要指出的是，目前国有企业仍存在一系列急需处理和解决的问题，特别是人力资源发展方面，如：刘异（2008）较早研究了国有企业人力资源管理中存在的系列问题，如：“人才短缺”和“人员富余”问题并存、激励机制的不灵活或失效、人力资本投资不足以及人才选拔机制不健全等。张燕（2010）重点研究了国有企业人才流失的普遍问题，对此提出了系列建议和意见；王明亮（2010）具体指出国有企业中主要存在人才招聘机制不健全、人才任用制度不科学、人才培训工作不到位、人才挽留措施不完善四个方面的问题；杨丽和陈元瑞（2011）指出我国国有企业人力资源管理中存在没有彻底走出传统人事管理观念、缺乏良好的制度环境、人才管理不科学、员工培训和教育工作不足、管理者综合知识能力欠缺等四方面问题；雷歆和张俊（2011）则指出我国国有企业还存在国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制、国企人力资源管理职能有待进一步完善、忽视人力资源管理成本和效益的核算、对员工的培训与职业开发工作重视不够、人力资源管理缺乏科学规划以及缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段等多方面问题；还有王颖（2003）具体研究了国有企业人力资源管理中的薪酬体系设计的问题。 　　 结合笔者多年从事国有企业基层管理经验，以及近两年人事行政管理经验可知，上述国有企业人力资源管理中存在的问题的确是较为普遍的现象，但上述相关研究系统性不强，且理论零散。基于此，笔者将在本文中结合目前我国国有企业人力资源管理中存在的普遍问题，从微观和宏观两个层面进行剖析和研究，提出具有针对性的建议和意见。 　　 二、基于宏观视角的国有企业人力资源管理制度完善策略 　　 一般意义上的宏观与微观或许更多的侧重国家层面与商家层面，正如美国经济学家J#12539;亨德逊（J#12539;Henderson）所言的――微观经济学基础是居民户和厂商这种单个单位的最优化行为，宏观经济学研究对象则是整个经济，特别是其中运行的方式与规律。又如著名经济学家萨缪尔逊所说，宏观经济学是根据产量、收入、价格水平和失业来分析整个经济行为。美国经济学家E#12539;夏皮罗（E#12539;Shapiro）进一步强调宏观经济学是用于考察国民经济的整体功能。不难发现一般意义上的宏观经济学和微观经济学主要定位于不同对象的研究，或许从这个意义上讲，有关企业、特别是其中人力资源制度的研究基本都属于微观经济学研究的范畴。但剖开对象，仅立足于宏观与微观的概念（即宏观主要指长远的、大的方面，主要用于指导未来发展的方针、政策，微观主要是在近期的、具体的方面，主要用于制度对象目前的工作）而言，我们对国有企业人力资源管理制度上的研究，也能进一步细分为宏观层面的战略和微观层面的策略，其中宏观视角下国有企业人力资源管理制度完善的建议和对策具体如下： 　　 1.完善国有企业人力资源管理的核心制度体系。由于国有企业主要立足于发展社会主义经济，立足于服务人们和社会，其与一般资本主义制度下一切以利润为中心的企业制度不同，因此如何制定和完善具体特色的我国国有企业人力资源制度体系是进一步完善国有企业人力资源管理，甚至是完善国有企业管理制度的前途条件，笔者结合多年在国有企业从事基层管理以及目前人事和行政管理的经验，认为主要有三方面的制度需要进一步改进和完善：其一是国有企业产权关系。在目前，国有企业因为所有权和管理权的分离导致产权关系的复杂化，并产生了所谓的“剩余索取现象”和“企业管理权错位现象”，使得企业经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的，这也导致了国有企业引入人员的“复杂”与“简单”，进而不利于国有企业的正常管理和发展。因此，完善国有企业人力资源管理制度的前提应该是企业产权关系