目标的确定及分解是绩效考核的核心基础1.doc

绩效考核的基础：目标的确定与分解 　　　　　　------兼论BSC和SMART原则的应用 　　　　　　　　　　　运营中心　　　张奎玉 大家都知道，绩效考核是企业管理的重要环节。但绩效考核又是企业管理的难点。员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安；管理者们因为碍于情面，而对惩罚下属末尾淘汰犹豫不决；人力资源部门人员忙忙碌碌发放表格、回收、统计，但是考核中的水分却无法有效控制；员工对于考核结果的多有异议。如何让员工对考核结果心服口服，真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢？考核的公平、公正，考核反馈的及时，并不能完全满足员工对绩效考核的满意，实现绩效考核的目的。究其原因，问题一般出在绩效考核的起点----绩效指标的确定与分解上。 下面就如何做好绩效考核的工作，谈一下理论方法和实践应用，以共同提升绩效管理工作。一般说来，绩效管理可分为三个步骤： 第一：梳理绩效指标，图1：绩效指标的分类； 第二：有效分解绩效目标，图2：平衡计分卡四个维度绩效指标举例，图3：企业战略目标分解示意； 第三：量化SMART原则，图4：绩效指标量化方法，图5：量化指标举例，图6：等级评级法举例。 下面对三个步骤细述如下： 第一步：梳理绩效指标 企业运行的绩效考核体系表现出三方面的问题： 1、 绩效指标的战略导向性不足； 2、 指标存在交叉，导致交叉考核； 3、 指标模糊，难以衡量，形同虚设。 绩效目标的设定犹如方向性的指导，目标设置不合理，接下来的过程必然犹如南辕北辙，我们首先对企业的现有绩效考核指标进行梳理。绩效指标可以大致分为以下六大类（见图1：绩效指标的分类）： 第一类，企业绩效指标，考核企业经营目标的实现情况，该类指标直接体现企业的发展战略要求，与企业年终效益奖金的总额挂钩，关乎企业每名成员的收益； 第二类，部门关键绩效指标，考核部门的主要业绩结果，部门关键绩效指标通常可以是部门经理的岗位考核指标，与部门经理的绩效奖金挂钩，同时因为部门绩效由部门全体成员共同完成，所以考核结果与本部门所有员工年终奖金挂钩； 第三类，岗位关键绩效指标，考核岗位的关键绩效，适用业务部门（如销售、采购等部门）的员工，因为岗位关键绩效的实现是员工在考核周期内持续努力的结果，所以不但考核结果类指标，还考核过程类指标，目的在于引导员工注意自身的工作方法的改进和工作效率的提高，考核结果与员工绩效工资挂钩； 第四类，工作计划考核指标，考核岗位工作计划目标完成情况，适用职能管理岗位员工，考核结果与员工绩效工资挂钩，“工作计划考核指标”能够解决职能管理部门不直接创造效益，较难提炼考核指标的问题； 第五类，能力态度考核指标，考核员工在工作中表现出的工作能力和工作态度，因为员工的能力和态度在一定程度上能够对员工的绩效起到预测的作用，“能力态度考核指标”传达企业对员工工作能力和态度的期望，对员工行为改进起到指导作用，引导员工在工作过程中注意增强专业能力，提高职业素养； 第六类，关键例外事件考核指标，专指对常规绩效考核指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，主要适用于职能管理岗位考核，与工作计划考核同时进行，比如“重大事故”、“突出的投资收益或企业改制的重大创新”等非常规性指标，关键例外事件考核指标能够弥补常规绩效考核指标无法涵盖的地方。 六大类指标构成完整的绩效考核指标体系，能够有效的发挥绩效指标的战略导向性作用；同时每类指标对应相应的薪酬政策，便于绩效考核和薪酬福利的有效衔接。 图1：绩效指标的分类 绩效考核的目的在于绩效改进，决不是为考核而考核，绩效考核同样需要投入产出分析，所以对于处于快速成长期的企业来说，以上六类指标并不全是必选项，通常“企业绩效指标”和“部门关键绩效指标”是普遍适用的指标，“岗位关键绩效指标”主要用于业务部门的员工的考核，典型的例子是对销售部员工的销售业绩的考核，而“工作计划考核指标”则适用于职能管理岗位员工，比如人力资源部的招聘计划完成率，“关键例外事件考核指标”可以根据需要选择。 第二步：有效分解绩效目标 　　企业也认同绩效考核需要为实现战略目标服务，究竟怎样体现战略导向性呢？“企业绩效指标”、“部门关键绩效指标”和“岗位关键绩效指标”之间究竟如何体现内在的逻辑关系呢？这需要有效的战略目标分解工具。平衡计分卡(Balanced?Scoreboard)由于提供了从“财务绩效、市场与客户、内部运营和学习与成长”四个维度的分析视角，这一战略管理工具在企业绩效管理领域发挥重要作用，进而成为战略实施工具（见图2：平衡计分卡四个维度绩效指标举例）。 图2：平衡计分卡四个维度绩效指标举例 　　分解过程可以分为“两条线索、三个层级”（见图3：企业战略目标分解示意），两条线索分别是：“使命分解”和“目标分解”，企业肩负的使命是：专注细分市场，成为行业的