第四节 绩效考评.ppt

复习题 1、企业员工绩效管理的基本特点。 2、绩效管理和绩效考评的区别。 3、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则。 4、在贯彻绩效管理的公平与开放原则时，应注意哪些问题？ 5、什么是绩效管理的信度和效度，并说明两者之间的关系。 6、绩效管理制度的基本内容。 7、起草绩效管理制度的基本要求。 8、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些主要责任。 9、简述员工绩效考评的类别。 10、简述员工绩效考评的基本程序。 11、简述行为法的绩效考评方法。 12、应用计算机处理绩效考评数据时应注意哪些问题。 1、某企业的一车间共有20名员工，其绩效考评得分分别为：95、83、97、64、58、92、89、75、84、93、72、86、65、83、94、88、91、54、87、86。（2003—11） 试采用能级分析法，填写表1并对统计结果做出分析说明。 2、 绩效考评表格应包括考评指标体系以及考评应达到的标准等内容。某企业对生产人员考评的种类有业绩考评、能力考评、态度考评三项内容，各自的权重为70%、20%、10%。请您根据表1中的内容： 填写相应的考评标准； 在考评指标下面的括号内填写该指标在业绩考评中所占的权重。 为每一个考评指标的考评标准赋分。 X公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。 老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？ 请回答下列问题： （1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？ （2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？ 案例分析 答：X公司的绩效评估所存在的问题有： A考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。 B绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。 D在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。 E考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 （2）应该注意： A明确考核的目的； B重新设计考核周期； C有利于员工绩效信息的收集； D重视绩效面谈的作用； E制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。 人数 差 （ ） 一般 （ ） 中 （ ） 良 （ ） 优 （ ） 等级 总分35分 工作任务 （ %） 总分35分 产品质量 （ %） 业绩考评 （70%） 差 较差 一般 良好 优秀 考评标准 考评指标 考评项目 * 第四章 绩效管理 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 (1)该部门在考评中存在哪些问题？ (2)产生上述问题的原因是什么？ （1）存在的问题:①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。