第4讲 薪酬管理.pptVIP

四、奖励工资的确定 当工作项目盘根错节令人难以找出是谁做的。 当公司的组织结构帮助实行以协和队为基准的奖励计划。 在下列的情况下，适合以团队为基准的奖励计划： 公司的组织结构层次不多，在同一层次的团队成员在完成他们的工作时较少依赖监督员或上一层的管理。 科技划分工作成为独立自足或独立小组。 雇员终于职守并且是出自内在的动力 组织需要坚持团队目标。 四、奖励工资的确定 （3）推销人员绩效奖励计划 设立奖励计划给推销人员与设立奖励计划给其他雇员有所不同的原因如下： 推销人员最低与最高所得的间距比起在同一公司内任何其他雇员的所得更高出好几倍。 推销人员的奖励制度扮演一个监督角色因为它些雇员通常不在办公室里操作，并且可能要好几周才向上级汇报一次。 奖励不公平的看法对推销人员而言较为少因为在公司行销部以外的雇员对于销售的多寡或奖励所知甚微。 四、奖励工资的确定 销售奖励与业务目标和策略息息相关。 销售人员件的绩效差异相当大。大部分公司依赖少数几个优秀的推销人员争取大部分的销售。 推销人员一般是单独行动并且自己负责结果。 对支付给推销人员工资与水平的准确市场数据非常难得到，同时商业性的工资调查一般也不太可靠。 薪酬管理 一、薪酬与薪酬的职能 企业薪酬是薪金、工资和酬金等劳动收入的总称。工资是企业薪酬的主要形式，它是指依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。广义的工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴、劳动分红等。狭义的工资主要是指基本工资或标准工资。换言之，广义的雇员工资与薪酬同义。 企业薪酬的职能 增值职能 激励职能 协调职能 配置职能 薪酬的基本构成 薪 酬 经济的薪酬 非经济的薪酬 直接的 间接的 工作本身 工作环境 工资 保险计划 有趣性 合理的政策 奖金 退休计划 挑战性 合格的管理 津贴 教育补贴 责任感 弹性时间 期权 带薪休假 成就感 便利的交通 利润分享 发展机会 舒适的工作条件 国际薪酬体系的发展 50-60年代 70-80年代 90年代-现在 经济 基本不变 逐步发展 飞速发展 评估 单一的评估体系 标准化的评估体系 丰富多样(技能/竞争 工具 +有限的市场调查 +细致的市场调查 力标准，计算机模型 分析） 目标 以工作性质为基础 以工作性质为基 础 以个人成就为基础 对内公正性 对内公正性+以市场 的对内公正性+市场 价值为基础的对外 价值 竞争性 原则 按职位决定报酬 按职位决定报酬+ 按个人表现决定 按个人表现决定其 工资和其他报酬