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浅谈中小企业如何留住员工 1、相关定义 1.1、员工满意度定义 1935 年,Hoppock 在其著作《Job Satisfaction》中首次提出了员工满意度的概 念。此后随着时间的推移,众多的学者都从不同的研究角度对员工满意度进行了各自 的定义。但通常都认为员工满意度是指个体作为职业人的满意程度,也就是个体对他 所从事的工作的一般态度;是组织成员对其工作特征的认知评价;是员工通过比较实 际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后,对工作各方面满足与否的态度和情绪 反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。[2] 1.2、员工创新行为概念的界定 学者们对创新这个概念一直没有统一的定义,人们从不同的角度来诠释创新 的概念。Amabile(1988)1认为,创新指的是创意的产生并实现;Mumford 和 Gustafson(1988) 提出创新必须产生新奇且实用的构想,而 Kanter(1988) 和 VandeVen(1986)则指出还必须采用并执行这些构想。Scott 和 Bruce(1994)2将创新 阐述为一个识别问题、产生创意、实现创意和形成产品原型的一系列过程。George 和 Zhou J. (200l)3的观点与 Scott 一致,他们在研究中论述到,为确保创新的想法 可以被有效地执行,个人创新行为应该包含创新想法的本身和创新构想的产生、 内容、推广与执行等活动。Kanter(1988)也支持创新是新产品、新服务、新技术 的产生、接受并执行的过程,构想产生的这一阶段会受到许多社会性因素的影响。 West(2004)提出,创新是对一种独特的、先进的方式和相关活动的引入与运用。 苏东水(1998)认为创新就是指主体通过一定经验的指引,以发展为目的,采用独 特先进的方法,经过坚持不懈的努力,将客体改造得更具价值和意义的活动。 本文采用 Zhou J.和 George(2001)的观点,即为确保创新的想法可以被有效地 执行,个人创新行为应该包含创新想法的本身和创新构想的产生、内容、推广与 执行等活动。 1.3、员工敬业度的概念 (一)国外关于员工敬业度概念的研究 在国外学界,一致认为卡恩(Kahn)最早对敬业度进行了相关的研究,他对员工敬 业度的定义进行了界定,认为员工敬业度即为:组织成员将自己与组织角色结合起来,在 工作中自身情感、认知和体能的投入的程度,以及在工作中实现自我的程度。他还指出, 大多数员工在组织中一般都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份。 Britt(2001)认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感,按此说法,那些敬 业度高的员工就会认为工作业绩与自己具有直接的关系。 盖洛普公司调查后认为员工敬业度就是员工对企业的一种归属感,也是一种主人翁似 的责任感,体现的是员工对组织的情感认同。可以把企业内的员工分为敬业、从业和怠业 三类,敬业的员工具有较好的忠诚度及责任感,其绩效也是最好,此类员工具有绩效优异、 敢于创新、精力充沛。从业的员工由于对企业缺乏认同感及感情,在工作时只是应付,不 会全身心的投入。怠业的员工不仅不会完成自己本职的工作,而且还会处处散播对企业的 不满。 DDI 咨询公司认为,敬业是指员工在高效的工作环境中,且能够在工作中获得正面的 支持,一次能够通过工作实现自身的价值。能够为员工创设高效的工作环境的组织才是 优秀的组织,才能够促进员工敬业,才能够提高组织的效益。 (二)国内关于员工敬业度概念的研究 袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度所体现的是员工希望留在组织的程度以及为组织 努力工作的程度。对组织而言,敬业的员工对组织会有归属感和责任感。 3 马明、陈方英等(2005)热爱本职工作,且在工作时能够为了把工作干好会进到最大努 力的员工就是敬业度较高的员工。 陈欢(2008)研究发现,应该从三个方面对员工的敬业度进行理解,也就是对组织承诺 的程度、工作的努力程度、在组织工作的时间的长短。 查淞城(2007)则将敬业度定义为”员工在工作中积极投入,以及伴随着工作投入 而产生的满的生理、认知和情绪状态”。 方来坛、时勘等(2010)更明确的提出员工敬业度是指在工作角色表现中,员工把 自我与工作角色相结合,并对工作、团队及对组织本身的认同、承诺和投入的程度。 根据国内外对员工敬业度概念的研究,国外关于敬业度概念的研究较为深入,国内的 研究则较少, 根据已有的研究,可以对敬业度进行以下理解:愿意留在公司,并对作为 公司的一员感到自豪。心甘情愿地工作和付出努力。愿意承担更多的责任感。更富有创造 力。对企业更忠诚。遵守更多的承诺。愿意积极地、正面地对外宣传组织。 1.4、人才的基本概念 第一节 人力资源的内涵及特性第一节 人力资源的内涵及特性 人力资源是指全部人口中具有劳